Kündigung zur Unzeit: Rechtslage und Sperrfristen

Im Schweizer Recht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, der besagt, dass ein Arbeitgeber ebenso wie ein Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen kann. Die Person, die den Arbeitsvertrag kündigt, kann sich auf jeden Grund berufen, solange dieser nicht missbräuchlich und damit rechtswidrig ist.

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigen möchte, muss er neben dem Kündigungsgrund auch den Zeitraum beachten, in dem er seinen Arbeitnehmer entlässt. Zwar ist es theoretisch möglich, das Arbeitsverhältnis jederzeit zu beenden, doch sieht das schweizerische Obligationenrecht (OR) mehrere Ausnahmen in Artikel 336c vor. Diese Ausnahmen werden als Sperrfristen bezeichnet.

Das schweizerische Obligationenrecht beschreibt insgesamt vier Situationen, in denen eine Entlassung nicht zulässig ist: während eines Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienstes, bei Krankheiten oder Unfällen, während der Schwangerschaft und nach einer Geburt und bei Leistungen für ausländische Hilfsaktionen. 

Im Einzelnen sind diese Sperrfristen im OR wie folgt definiert:

• Während des Wehr- oder Katastrophenschutzdienstes, während des Dienstes in der Frauenarmee oder beim Roten Kreuz von mehr als elf Tagen dürfen Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmern vier Wochen vor und vier Wochen nach dem Einsatz nicht kündigen.
• Während der gesamten Schwangerschaft und bis zu 16 Wochen nach der Entbindung darf einer Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden.
• Ist ein Arbeitnehmer krank oder hatte einen Unfall und ist daher arbeitsunfähig, so darf dessen Arbeitgeber ihm mindestens 30 Tage lang nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit nicht kündigen. Die Frist verlängert sich mit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers nach einem und nach fünf Jahren.
• Leistet ein Arbeitnehmer Hilfe bei einer bundesbehördlich angeordneten Hilfsaktion im Ausland, so darf ihm ebenfalls nicht gekündigt werden.

Spricht ein Arbeitgeber in diesen Situationen eine Kündigung gegen den Arbeitnehmer aus, spricht man von einer Kündigung zur Unzeit.

Wann gelten die Sperrfristen? 

Sperrfristen dienen dem Kündigungsschutz der Arbeitnehmer und gelten daher nur im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer, die kündigen, unterliegen diesen Sperrfristen nicht. Ausserdem muss der Arbeitnehmer die Probezeit abgeschlossen haben, um in den Genuss des Kündigungsschutzes durch Sperrfristen zu kommen. 

Ob die jeweilige Absenz in eine Sperrfrist fällt oder nicht, hängt vom Zeitpunkt des Abwesenheitsbeginns ab. Einige Beispiele:

• Erhält ein Arbeitnehmer in seinem ersten Dienstjahr beispielsweise am 26. März ein Kündigungsschreiben, das auf den 25. März datiert ist, während er gleichermassen am 26. März arbeitsunfähig ist, ist seine Kündigung nichtig. 
• Ist derselbe Arbeitnehmer jedoch seit dem 24. März arbeitsunfähig und erhält seine Kündigung am 26. April, so ist die Sperrfrist in der Regel vorbei und die Kündigung rechtsgültig.
• Wurde diesem Arbeitnehmer am 20. März mit einer Kündigungsfrist von einem Monat rechtmässig gekündigt und er hat am 25. März einen Unfall, so wird für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit die Kündigungsfrist pausiert und nach seiner Rückkehr zur Arbeit fortgeführt.
• Ist der Arbeitnehmer bereits sechs Jahre im Unternehmen tätig und nun aufgrund eines Unfalls am 21. März für längere Zeit arbeitsunfähig, so gilt für ihn nun eine 180-tägige Sperrfrist, innerhalb derer ihm nicht durch den Arbeitgeber gekündigt werden darf. 

In Tarifverträgen oder im Einzelarbeitsvertrag des Arbeitnehmers können einvernehmlich längere Sperrfristen vorgesehen werden, die einen dementsprechend grösseren Schutz für den Arbeitnehmer bieten. Es ist jedoch nicht möglich, die geltenden Fristen per Vertrag zu unterschreiten, da dies den Arbeitnehmerinteressen entgegenstehen würde.

Gut zu wissen: Die Definition der Sperrfristen ist leicht zu verwechseln mit den Bedingungen für die Lohnfortzahlungen bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers gemäss Artikel 324a OR. Die Frage nach Sperrfristen zum Kündigungsschutz hat jedoch mit dem Anspruch auf Lohnfortzahlung nichts zu tun, weshalb diese Rechtsartikel nicht durcheinander gebracht werden sollten.

Kumulative Sperrfristen

Es ist möglich, dass ein Arbeitnehmer mehrere Phasen der Arbeitsunfähigkeit hat. Es kann sich dabei um eine gleichartige Arbeitsunfähigkeit handeln, z. B. bei aufeinanderfolgenden Krankheiten. Es ist in einem solchen Fall möglich, mehrere Sperrfristen zu kumulieren, die in Artikel 336c Absatz 1 OR vorgesehen sind. Steht die Krankheit in keinem Zusammenhang mit der vorhergehenden oder mit mehreren aufeinanderfolgenden Unfällen, kommt der Arbeitnehmer in den Genuss einer neuen Sperrfrist. 

Zu einer Kumulierung kann es auch kommen, wenn es sich um unterschiedliche Arten von Absenzen und der Arbeitsunfähigkeit handelt. Eine Arbeitnehmerin kann zum Beispiel durch den Militärdienst, dann durch eine Schwangerschaft und anschliessend durch einen Unfall an der Arbeit gehindert werden. In diesem Fall wird sie von aufeinanderfolgenden Sperrfristen profitieren.

Es gibt jedoch Ausnahmen von den Sperrfristen, die eine Entlassung auch während der oben beschriebenen Zeiträume ermöglichen. Es gibt in der Regel vier Fälle, in denen die gesetzlichen Sperrfristen nicht gelten.

• Es liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, der zu einem vereinbarten Zeitpunkt automatisch endet und für den dementsprechend auch keine Kündigungsfrist seitens Arbeitgeber und -nehmer eingehalten werden muss.
• Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kündigt den Arbeitsvertrag auf eigenes Begehren hin.
• Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin befindet sich noch in der anfänglichen Probezeit und geniesst demnach noch keinen erweiterten Kündigungsschutz.
• Die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt fristlos, sofort und mit einem ausserordentlichen Grund.

Sonderfall: Sperrfrist für Arbeitnehmer

Es gibt einen einzigen Fall, in dem eine Kündigungs-Sperrfrist auch für Arbeitnehmer gelten kann. Gemäss Artikel 336d ist es einem Arbeitnehmer untersagt zu kündigen, wenn dieser seinen Arbeitgeber oder seine Vorgesetzte in dessen Tätigkeit aufgrund einer mit einer Sperrfrist geschützten Abwesenheit vertritt. 

Kommt Ihre Vorgesetzte beispielsweise Ihrer Verpflichtung zum Wehrdienst nach und Sie können und müssen diese während Ihrer Absenz vertreten, so wäre Ihre Kündigung innerhalb dieser Sperrfrist nichtig.

Mutterschutz = Sperrfrist?

Ausserdem ist es wichtig zu bemerken, dass die Sperrzeiten zum Kündigungsschutz nicht im Zusammenhang mit den verschiedenen Leistungen zum Mutterschutz stehen. 

Nach schweizerischem Recht beträgt die Dauer des Arbeitsverbots von Schwangeren bzw. Müttern acht Wochen nach der Geburt und der Mutterschaftsurlaub gemäss Artikel 329f OR 14 Wochen -  unabhängig von der 16-wöchigen Sperrfrist, in denen der Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden darf. Die Sperrfrist gilt auch für werdende Mütter während der gesamten Schwangerschaft. 

Die betroffenen Arbeitnehmerinnen hingegen dürfen zu jedem Zeitpunkt während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung gemäss geltender Kündigungsfristen kündigen, da sie selber keinen weiteren Sperrfristen unterliegen.

Es gilt grundsätzlich, dass die Kündigungen nichtig sind, wenn sie während einer Sperrfrist erfolgen. Das Arbeitsverhältnis besteht also fort - wenn der Arbeitgeber den Vertrag weiterhin kündigen will, muss er den Ablauf der Sperrfrist abwarten, um den Arbeitsvertrag aufkündigen zu können. 

Möglich ist auch, dass eine Sperrfrist erst beginnt, nachdem eine Kündigung bereits ausgesprochen wurde. In einem solchen Fall ruht die geltende Kündigungsfrist vom Beginn der Sperrfrist bis zu ihrem Ende und läuft anschliessend weiter (Artikel 336c Absatz 2 und Artikel 336d Absatz 2). 

Tipp: Obwohl die Sperrfristen Arbeitgebern bekannt sein sollten, ist es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zur Unzeit gekündigt werden, ratsam, ihren Arbeitgeber dennoch über die Nichtigkeit der Kündigung informieren. Lassen Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, wenn Sie sich Ihrer Rechte und Pflichten bei einer Kündigung zur Unzeit nicht sicher sind und sich eine fachkundige Beratung über Ihr weiteres Vorgehen wünschen.