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Im Schweizer Recht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, der es sowohl den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern erlaubt, das Arbeitsverhältnis jederzeit zu beenden. Es gibt jedoch sogenannte Sperrzeiten, während derer ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht entlassen darf. In diesem Artikel erfahren Sie, innerhalb welcher Sperrzeiten die Entlassung eines Arbeitnehmers rechtswidrig ist, welche Ausnahmen es gibt und welche Folgen eine nicht fristgerechte Entlassung hat.
Im Schweizer Recht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, der besagt, dass ein Arbeitgeber ebenso wie ein Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen kann. Die Person, die den Arbeitsvertrag kündigt, kann sich auf jeden Grund berufen, solange dieser nicht missbräuchlich und damit rechtswidrig ist.
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigen möchte, muss er neben dem Kündigungsgrund auch den Zeitraum beachten, in dem er seinen Arbeitnehmer entlässt. Zwar ist es theoretisch möglich, das Arbeitsverhältnis jederzeit zu beenden, doch sieht das schweizerische Obligationenrecht (OR) mehrere Ausnahmen in Artikel 336c vor. Diese Ausnahmen werden als Sperrfristen bezeichnet.
Das schweizerische Obligationenrecht beschreibt insgesamt vier Situationen, in denen eine Entlassung nicht zulässig ist: während eines Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienstes, bei Krankheiten oder Unfällen, während der Schwangerschaft und nach einer Geburt und bei Leistungen für ausländische Hilfsaktionen.
Im Einzelnen sind diese Sperrfristen im OR wie folgt definiert:
Spricht ein Arbeitgeber in diesen Situationen eine Kündigung gegen den Arbeitnehmer aus, spricht man von einer Kündigung zur Unzeit.
Sperrfristen dienen dem Kündigungsschutz der Arbeitnehmer und gelten daher nur im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer, die kündigen, unterliegen diesen Sperrfristen nicht. Ausserdem muss der Arbeitnehmer die Probezeit abgeschlossen haben, um in den Genuss des Kündigungsschutzes durch Sperrfristen zu kommen.
Ob die jeweilige Absenz in eine Sperrfrist fällt oder nicht, hängt vom Zeitpunkt des Abwesenheitsbeginns ab. Einige Beispiele:
In Tarifverträgen oder im Einzelarbeitsvertrag des Arbeitnehmers können einvernehmlich längere Sperrfristen vorgesehen werden, die einen dementsprechend grösseren Schutz für den Arbeitnehmer bieten. Es ist jedoch nicht möglich, die geltenden Fristen per Vertrag zu unterschreiten, da dies den Arbeitnehmerinteressen entgegenstehen würde.
Gut zu wissen: Die Definition der Sperrfristen ist leicht zu verwechseln mit den Bedingungen für die Lohnfortzahlungen bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers gemäss Artikel 324a OR. Die Frage nach Sperrfristen zum Kündigungsschutz hat jedoch mit dem Anspruch auf Lohnfortzahlung nichts zu tun, weshalb diese Rechtsartikel nicht durcheinander gebracht werden sollten.
Es ist möglich, dass ein Arbeitnehmer mehrere Phasen der Arbeitsunfähigkeit hat. Es kann sich dabei um eine gleichartige Arbeitsunfähigkeit handeln, z. B. bei aufeinanderfolgenden Krankheiten. Es ist in einem solchen Fall möglich, mehrere Sperrfristen zu kumulieren, die in Artikel 336c Absatz 1 OR vorgesehen sind. Steht die Krankheit in keinem Zusammenhang mit der vorhergehenden oder mit mehreren aufeinanderfolgenden Unfällen, kommt der Arbeitnehmer in den Genuss einer neuen Sperrfrist.
Zu einer Kumulierung kann es auch kommen, wenn es sich um unterschiedliche Arten von Absenzen und der Arbeitsunfähigkeit handelt. Eine Arbeitnehmerin kann zum Beispiel durch den Militärdienst, dann durch eine Schwangerschaft und anschliessend durch einen Unfall an der Arbeit gehindert werden. In diesem Fall wird sie von aufeinanderfolgenden Sperrfristen profitieren.
Es gibt jedoch Ausnahmen von den Sperrfristen, die eine Entlassung auch während der oben beschriebenen Zeiträume ermöglichen. Es gibt in der Regel vier Fälle, in denen die gesetzlichen Sperrfristen nicht gelten.
Es gibt einen einzigen Fall, in dem eine Kündigungs-Sperrfrist auch für Arbeitnehmer gelten kann. Gemäss Artikel 336d ist es einem Arbeitnehmer untersagt zu kündigen, wenn dieser seinen Arbeitgeber oder seine Vorgesetzte in dessen Tätigkeit aufgrund einer mit einer Sperrfrist geschützten Abwesenheit vertritt.
Kommt Ihre Vorgesetzte beispielsweise Ihrer Verpflichtung zum Wehrdienst nach und Sie können und müssen diese während Ihrer Absenz vertreten, so wäre Ihre Kündigung innerhalb dieser Sperrfrist nichtig.
Ausserdem ist es wichtig zu bemerken, dass die Sperrzeiten zum Kündigungsschutz nicht im Zusammenhang mit den verschiedenen Leistungen zum Mutterschutz stehen.
Nach schweizerischem Recht beträgt die Dauer des Arbeitsverbots von Schwangeren bzw. Müttern acht Wochen nach der Geburt und der Mutterschaftsurlaub gemäss Artikel 329f OR 14 Wochen - unabhängig von der 16-wöchigen Sperrfrist, in denen der Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden darf. Die Sperrfrist gilt auch für werdende Mütter während der gesamten Schwangerschaft.
Die betroffenen Arbeitnehmerinnen hingegen dürfen zu jedem Zeitpunkt während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung gemäss geltender Kündigungsfristen kündigen, da sie selber keinen weiteren Sperrfristen unterliegen.
Es gilt grundsätzlich, dass die Kündigungen nichtig sind, wenn sie während einer Sperrfrist erfolgen. Das Arbeitsverhältnis besteht also fort - wenn der Arbeitgeber den Vertrag weiterhin kündigen will, muss er den Ablauf der Sperrfrist abwarten, um den Arbeitsvertrag aufkündigen zu können.
Möglich ist auch, dass eine Sperrfrist erst beginnt, nachdem eine Kündigung bereits ausgesprochen wurde. In einem solchen Fall ruht die geltende Kündigungsfrist vom Beginn der Sperrfrist bis zu ihrem Ende und läuft anschliessend weiter (Artikel 336c Absatz 2 und Artikel 336d Absatz 2).
Tipp: Obwohl die Sperrfristen Arbeitgebern bekannt sein sollten, ist es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zur Unzeit gekündigt werden, ratsam, ihren Arbeitgeber dennoch über die Nichtigkeit der Kündigung informieren. Lassen Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, wenn Sie sich Ihrer Rechte und Pflichten bei einer Kündigung zur Unzeit nicht sicher sind und sich eine fachkundige Beratung über Ihr weiteres Vorgehen wünschen.
Im Rahmen der Kündigungsfreiheit steht es dem Arbeitgeber frei, einen Arbeitnehmer jederzeit und aus jedem Grund zu entlassen, sofern es sich nicht um eine ungerechtfertigte Kündigung handelt. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in bestimmten Fällen nur ausserhalb der in Artikel 336c des Obligationenrechts vorgesehenen Sperrfristen entlassen.
Sperrfristen schützen Arbeitnehmer vor der Entlassung. Wenn ein Arbeitgeber während dieser Zeiträume beschliesst, seinen Arbeitnehmer zu entlassen, ist dies ein Vertragsbruch und die Kündigung damit nichtig. Die Sperrfristen sind in Artikel 336c des schweizerischen Obligationenrechts festgelegt.
Bei Kündigungen zur Unzeit handelt es sich um Kündigungen, die entgegen geltenden Sperrfristen zum Schutz der Arbeitnehmer ausgesprochen wurden. Sie sind in der Regel nicht gültig und bedeuten kein Ende des Arbeitsverhältnisses.
Nein. Für einen Arbeitnehmer, der sich in der Probezeit befindet, gilt die gesetzliche Sperrfrist nicht. Erfolgt die Kündigung vor Ablauf der Probezeit, so ist die Beendigung des Vertrags wirksam.
In Artikel 336c des schweizerischen Obligationenrechts sind vier Sperrfristen aufgeführt: wenn der Arbeitnehmer Wehr-, Zivilschutz- oder Zivildienst leistet, wenn er krankgeschrieben ist oder einen Unfall erlitten hat, bei einer schwangeren Arbeitnehmerin oder nach einer Entbindung sowie bei mit Zustimmung des Arbeitgebers im Ausland geleisteten Hilfsdiensten.
Es gibt einige Ausnahmen von den Sperrfristen, während derer Arbeitnehmer durchaus entlassen werden können. So gelten Sperrfristen beispielsweise nicht, wenn sich der Arbeitnehmer in der Probezeit befindet, wenn der Vertrag zu einem gemeinsam vereinbarten Termin endet, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung des Vertrages veranlasst und wenn die Kündigung aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung ausgesprochen wird.
Im Falle einer vollständigen oder teilweisen Arbeitsunfähigkeit können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Sperrfrist in Anspruch nehmen, während der eine Kündigung nicht möglich ist. Voraussetzung dafür ist, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht vom jeweiligen Arbeitnehmer verschuldet ist. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nachweisen, in der Regel durch ein ärztliches Attest, genannt Arbeitsunfähigkeitszeugnis.
Solche Vertragsbrüche während der gesetzlichen Sperrfristen sind nicht gültig. Das Arbeitsverhältnis besteht weiterhin fort und die Kündigung ist unwirksam.
