Kündigung in der Schwangerschaft: Das gibt es rund um den Kündigungsschutz zu beachten

In den meisten Fällen darf schwangeren Arbeitnehmerinnen durch den Arbeitgeber nicht gekündigt werden. Dies ist im Obligationenrecht (OR) festgelegt. Nach Artikel 336c OR darf ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis weder während der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin noch bis zu 16 Wochen nach der Geburt kündigen. Dies gilt allerdings nicht für Arbeitsverhältnisse vor Ablauf der Probezeit.

Zudem muss auch ein etwaiger verlängerter Mutterschaftsurlaub nach Artikel 329f OR beachtet werden. Das Gesetz sieht einen regulären Urlaub von mindestens 14 Wochen nach der Geburt vor. Dieser verlängert sich allerdings, falls das Neugeborene hospitalisiert werden muss. Dementsprechend verlängert sich auch die Sperrfrist für Kündigungen.

Übrigens: Die gesetzlichen Vorgaben zur Kündigung von Schwangeren und auch der Mutterschaftsurlaub gehören zu den sogenannten zwingenden Vorschriften nach Artikel 362 OR. Sie dürfen nur dann abgeändert werden, wenn die Änderungen zugunsten der Arbeitnehmerinnen erfolgen – also beispielsweise, wenn sich dadurch eine längere Sperrfrist ergibt.

Wann gilt eine Kündigung als nichtig und wann als verschoben?

Je nach dem Zeitpunkt, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde, ist diese aufgrund einer Schwangerschaft entweder nichtig oder erfolgt zu einem späteren Zeitpunkt (Artikel 336c, Absatz 2 OR). Wird die Kündigung während der Schwangerschaft ausgesprochen, so gilt sie als nichtig. Erfolgte die Kündigung bereits vor dem Eintritt der Schwangerschaft, so wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft erst nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist weiter, also 16 Wochen nach der Geburt. Das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt dann zum nächstmöglichen Termin einer ordentlichen Kündigung, also zum Ende eines Monats.

Beispiel: Einer Arbeitnehmerin wird zwei Monate vor Beginn ihrer Schwangerschaft gekündigt. Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt drei Monate. Während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt gilt die Sperrfrist – die Kündigungsfrist ist in dieser Zeit pausiert. Die Kündigung tritt demnach 20 Wochen nach der Geburt ein.

Rückwirkender Kündigungsschutz für Schwangere

Manche Frauen erfahren von ihrer Schwangerschaft erst, wenn sie bereits einen oder sogar mehrere Monate schwanger sind. So kann es durchaus vorkommen, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, während eine Angestellte bereits schwanger ist, davon selbst jedoch noch nichts weiss. Ähnlich verhält es sich, wenn die Arbeitnehmerin zwar von der Schwangerschaft wusste, ihrem Arbeitgeber dies jedoch noch nicht mitgeteilt hat. Der Kündigungsschutz gilt in jedem Fall ab dem ersten Tag der Schwangerschaft. Eine Kündigung ist deshalb in beiden beschriebenen Situationen nichtig.

Kündigung von Schwangeren während der Probezeit

Während der Probezeit gilt der spezielle Kündigungsschutz nach Artikel 336c OR nicht. In dieser Zeit darf ein Arbeitgeber einer schwangeren Angestellten kündigen. Die Frist beträgt nach Artikel 335b OR sieben Tage. Die Probezeit dauert in der Regel einen Monat und darf in keinem Fall länger als drei Monate sein.

Der Grund für die Kündigung darf allerdings nicht die Schwangerschaft sein – ansonsten kann es zu Klagen aufgrund von Diskriminierung und sich daraus ergebenden Schadensersatzansprüchen kommen. Rechtlich ist dies durch das Gleichstellungsgesetz (GlG) begründet. In Artikel 3 GlG wird hinsichtlich des Diskriminierungsverbots konkret erwähnt, dass Arbeitnehmerinnen aufgrund einer Schwangerschaft in keinster Weise benachteiligt werden dürfen, auch nicht hinsichtlich Entlohnung und Entlassung.

Allgemein stehen Schwangere unter einem besonderen Schutz. Nach dem Arbeitsgesetz (ArG) müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass weder das Wohl der werdenden Mutter selbst noch das des Kindes in Gefahr gebracht wird. Dabei sollte allerdings erwähnt werden, dass eine Schwangerschaft nicht mit einer Krankheit gleichgesetzt wird. Solange kein ärztliches Zeugnis vorliegt, das von einer Beschäftigung abrät, sind Schwangere durchaus arbeitsfähig.

Dürfen Schwangere der Arbeit fernbleiben?

Schwangere dürfen nur mit ihrer Zustimmung beschäftigt werden. Sie dürfen den Arbeitsplatz nach Abrede zu jeder Zeit verlassen, auch ohne Arztzeugnis. Nach der Entbindung gilt ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen – in dieser Zeit dürfen Mütter auch mit ihrem Einverständnis nicht arbeiten (Artikel 35a ArG).

Angepasste Arbeitsbedingungen

Nach Artikel 35 ArG müssen die Arbeitsbedingungen für werdende und neue Mütter so gestaltet sein, dass deren Sicherheit und die des Kindes gegeben ist. Tätigkeiten, die die Schwangerschaft gefährden könnten, dürfen nicht ausgeführt werden. In diesem Fall sollten der Angestellten, wenn möglich, andere Aufgaben zugeteilt werden. Hinzu kommen bestimmte Regelungen, wie ein Nachtbeschäftigungsverbot zwischen 20 und 6 Uhr für Schwangere ab acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin.

Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft

Werden Angestellte aus bestimmten Gründen an der Verrichtung ihrer Arbeit verhindert, so steht ihnen trotzdem die Lohnfortzahlung zu. Nach Artikel 324a, Absatz 3 OR ist die Schwangerschaft ein derartiger Grund. Demnach steht der schwangeren Arbeitnehmerin der volle Lohn zu.

Kann eine Schwangere ihren Job nicht mehr ausführen, weil die damit verbundenen Tätigkeiten ihre Gesundheit oder die ihres Kindes gefährden würden, so greift Artikel 35, Absatz 3 ArG. Demnach haben schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf mindestens 80 % ihres gewöhnlichen Lohns und einer angemessenen Entschädigung für den Ausfall des Naturallohns.

Grundsätzlich gibt es keine gesetzlichen Vorschriften, die schwangere Arbeitnehmerinnen dazu zwingen, ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Will die Angestellte von Vorteilen wie Arbeitsschutzmassnahmen profitieren, so muss der Arbeitgeber natürlich darüber informiert werden. Der Kündigungsschutz muss allerdings auch dann eingehalten werden, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft wusste.

In einigen speziellen Fällen kann eine Angestellte auch während einer Schwangerschaft oder in der Zeit nach der Geburt aus einem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die folgenden Situationen sind dabei denkbar:

Kündigung durch die Schwangere

Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen zu jeder Zeit während der Schwangerschaft und auch nach der Geburt kündigen. Die Entscheidung muss von ihnen selbst ausgehen – sie dürfen nicht von einer vorgesetzten Person dazu gedrängt werden. Kündigt eine schwangere Angestellte, so greift die normale Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung. Diese richtet sich im Normalfall nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses – je länger eine Arbeitnehmerin im Unternehmen tätig war, desto länger ist in der Regel die Kündigungsfrist (Artikel 335c OR). In den geltenden Arbeitsverträgen sind oft längere Kündigungsfristen vereinbart als gesetzlich vorgesehen sind.

Achtung: Wollen Sie als schwangere Arbeitnehmerin selbst kündigen, sollten Sie auf den richtigen Zeitpunkt achten. Dies kann sich im Endeffekt auf Lohnfortzahlungen auswirken. Ein Austritt aus dem Arbeitsverhältnis vor der Geburt bedeutet in der Regel, dass der Arbeitgeber keine Mutterschaftszahlungen zu leisten hat. Oft ist es deshalb sinnvoll, mit der Kündigung bis nach dem Ablauf dieser Frist zu warten.

Fristlose Kündigung

Der Kündigungsschutz für Schwangere bezieht sich nur auf ordentliche Kündigungen. Gibt die Angestellte einen Anlass für eine fristlose Kündigung, so kann diese jederzeit vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Laut Artikel 337 OR darf eine der beiden Vertragsparteien fristlos kündigen, wenn ihr die weitere Zusammenarbeit nicht zugemutet werden kann. Ein Grund dafür kann beispielsweise ein grobes und absichtliches Fehlverhalten der betreffenden Person sein.

Kündigung in beidseitigem Einverständnis – Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine weitere Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden (Artikel 115 OR). Die Auflösung geschieht dabei in beidseitigem Einverständnis. Im Falle einer Schwangerschaft wird ein Aufhebungsvertrag mitunter von Arbeitgebern vorgeschlagen, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. So werden Schwangere manchmal zu übereilten Entscheidungen gedrängt, die sie ansonsten nicht getroffen hätten. Arbeitnehmerinnen sollten dabei unbedingt ihre Rechte und die Fallstricke kennen, die damit verbunden sind. Oft beinhalten Aufhebungsverträge Regelungen, die den Kündigungsschutz und Lohnfortzahlungen umgehen. Ob Sie darauf verzichten möchten, ist im Endeffekt natürlich Ihre eigene Entscheidung. Achten Sie als Arbeitnehmerin auch auf die Regelungen hinsichtlich etwaiger offener Ferien- und Überstundenansprüche. Diese sollten nicht einfach verfallen, sondern bestenfalls beglichen werden. Bei etwaigen Problemen, können Sie jederzeit den Rat eines kompetenten Anwalts für Arbeitsrecht hinzuziehen.