Kündigung: 5 Dinge, die Sie als Arbeitgeber beachten müssen

Sie müssen einem Mitarbeiter kündigen? Damit eine Kündigung durch Sie als Arbeitgeber rechtssicher ist, sind einige wichtige inhaltliche Punkte und Fristen zu beachten. Wir machen Sie mit den rechtlichen Gegebenheiten dazu vertraut.

Allgemeine Rechtslage

Entgegen anderen europäischen Ländern hat der Arbeitgeber in der Schweiz den Vorteil, dass prinzipiell Kündigungsfreiheit besteht. Das heisst, dass es keiner schwerwiegenden Gründe bedarf, um einem Arbeitnehmer zu kündigen. Dennoch gibt es Ausnahmen. 

Zudem müssen Sie wichtige Vorbereitungen treffen, um rechtlich abgesichert zu sein. Diese lassen sich grob in die nachfolgend beschriebenen fünf Kategorien einteilen.

1. Kündigungsfristen 

Ordentliche Kündigung

Prinzipiell kann eine Kündigung in der Schweiz von beiden Seiten jederzeit ausgesprochen werden. Selbstverständlich gilt es, sich an die vereinbarten Kündigungsfristen zu halten. Diese werden innerhalb des Normal- oder Gesamtarbeitsvertrags festgelegt. Diese dürfen von den gesetzlichen Kündigungsfristen des Obligationenrechts (OR) abweichen. In der Praxis gewähren die meisten Schweizer Arbeitgeber jedoch eine faire Kündigungsfrist, die länger als die rechtlich festgesetzte ist. Eine Dauer von drei ist gängig. Sollten Sie eine Frist von weniger als einem Monat für angemessen halten, ist das nur im ersten Dienstjahr und durch die Regelung in einem Gesamtarbeitsvertrag möglich.

Insbesondere wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht, kommen die gesetzlichen Mindestfristen zum Tragen. Diese sind:

  • Probezeit: 7 Kalendertage 
  • 1. Dienstjahr: 1 Monat 
  • 2.-9. Dienstjahr: 2 Monate
  • ab 10. Dienstjahr: 3 Monate

Die Fristen gelten jeweils zum Monatsende. Beachten Sie, dass für den Arbeitnehmer dieselbe Kündigungsfrist gilt. Diese muss nach Artikel 335a OR nämlich immer beiderseitig gleich ausfallen. 

Befristete Verträge

Eine vorzeitige Beendigung vor Ablauf des ursprünglich vereinbarten Enddatums ist bei befristeten Verträgen nur möglich, wenn Sie einen wichtigen  Kündigungsgrund haben. Andernfalls endet die Beschäftigung zum vertraglich vereinbarten Datum. Beschäftigen Sie den Arbeitnehmer stillschweigend danach weiter, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Fristlose/Ausserordentliche Kündigung 

Eine fristlose Kündigung ist möglich – dann endet das Beschäftigungsverhältnis sofort. Es müssen jedoch schwerwiegende Gründe vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen. In der Regel müssen Sie zuvor eine Abmahnung ausgesprochen haben. Gründe können beispielsweise Straftaten, Arbeitsverweigerung oder unredliches Verhalten gegenüber Geschäftspartnern sein. Aber aufgepasst: Sind die Gründe nicht schwerwiegend genug, können Sie als Arbeitgeber unter Umständen auf eine Entschädigung von bis zu 6 Monatsgehältern verklagt werden.

Massenentlassungen

Hierbei enden Arbeitsverträge 30 Tage nach der Kündigung, wenn keine Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Massenentlassungen müssen beim kantonalen Arbeitsamt angezeigt werden. Entsprechende Kündigungen sind jedoch auch bereits gültig, wenn dieser Schritt noch nicht vollzogen wurde. Im Fall einer Massenentlassung müssen Sie zudem weitere Aspekte beachten. Beispielsweise kann eine Massenkündigung als missbräuchlich anerkannt werden, wenn die Arbeitgebervertretung nicht vorab informiert wurde. Die rechtlichen Regelungen zu Massenentlassungen können Sie hier oder in Artikel 334d ff. OR nachschlagen. 

2. Form und Zeitpunkt der Kündigung

Eine Kündigung kann in der Schweiz mündlich erfolgen, auch wenn der Schriftweg vorzuziehen ist. Sie ist erst dann rechtens, wenn der Empfänger sie auch tatsächlich in den Händen hält und den Empfang quittiert hat. In der Regel liegt zwischen postalischem Versand und Empfang eines Einschreibens ein Werktag. Denken Sie aber auch an eine mögliche Zeitverzögerung, falls die Post streikt oder der Empfänger nicht zu Hause ist. Demnach wird er das Einschreiben erst Tage später bei der Post abholen können – und die Kündigung wird erst dann vollzogen sein. 

Ein Arbeitsverhältnis ist weiterhin nur zum Monatsende kündbar. Ein Beispiel: Die Kündigung trifft am 10. September ein und die Kündigungsfrist beträgt drei Monate. Somit ist der Mitarbeiter noch bis offiziell 31. Dezember angestellt.

Wichtig: Empfangsbescheinigung einholen

Eine schriftliche Empfangsbestätigung ist wichtig. Laden Sie bei persönlicher Übergabe des Schreibens Zeugen hinzu. Zusätzlich sollten Sie sich den Erhalt der Kündigung in Form einer Unterschrift des Mitarbeiters bestätigen lassen.

3. Inhalt des Kündigungsschreibens

Inhaltlich muss ein Kündigungsschreiben die folgenden Basispunkte enthalten:  

  • Name und Adresse des Arbeitgebers sowie -nehmers
  • Angabe des Arbeitsvertrags inklusive dessen Erstellungsdatum, auf den sich die Kündigung bezieht
  • Angabe des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses 
  • Datum, Ort, Unterschrift

Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nach Schweizer Recht fakultativ, ausser es handelt sich um einen befristeten Vertrag. Der Arbeitnehmer kann den Grund für seine Kündigung jedoch ausdrücklich verlangen.

4. Kündigungsschutz und Sperrfristen

Unter bestimmten Voraussetzungen stehen Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen vorübergehend oder generell ungültig. 

Kündigung während Unzeit (Artikel 336c. f. OR) 

Der Begriff Unzeit wird im Fachjargon für einen Zustand verwendet, innerhalb dessen Mitarbeiter nicht oder nur schwer kündbar sind. Kündigungen, die während dieser Zeit ausgesprochen werden, sind zwar gültig, greifen aber erst nach Ende der Unzeit. Während der Zeit ist die Kündigung als wirkungslos anzusehen. Der Arbeitnehmer kann dennoch jederzeit kündigen. Im Wesentlichen handelt es sich um die folgenden Situationen: 

  • Schwangerschaft 
  • Krankheit oder Unfall 
  • Militärdienst, Zivildienst, Zivilschutz 

Gehen wir auf die Punkte im Folgenden etwas näher ein.

Schwangerschaft 

Die Arbeitnehmerin ist im Falle einer Schwangerschaft von Tag 1 der Schwangerschaft bis 16 Wochen nach der Geburt des Kindes nicht kündbar. Der Schutz gilt auch, sollte die Mitarbeiterin zum Kündigungszeitpunkt bereits schwanger sein, selbst aber noch nichts von der Schwangerschaft wissen.

Krankheit oder Unfall

Im Falle eines unverschuldeten Unfalls oder Krankheit des Arbeitnehmers ist dieser gesetzlich vor einer Kündigung geschützt. Die Länge richtet sich laut OR nach der Länge an Dienstjahren:

  • 1. Dienstjahr: 30 Tage
  • 2.-5. Dienstjahr: 90 Tage
  • ab 6. Dienstjahr: 180 Tage

Militärdienst, Zivildienst, Zivilschutz

Während einer dieser Tätigkeiten ist der Arbeitnehmer vollständig geschützt. Dies gilt auch für Hilfseinsätze im Ausland. 

5. Missbräuchliche Kündigung

Innerhalb des Schweizer Rechtssystems existiert eine Liste mit Kündigungsgründen, die eine Kündigung als missbräuchliche Kündigung deklarieren. Zum Beispiel ist das eine Kündigung auf Grundlage einer persönlichen Eigenschaft des Mitarbeiters, weil er einem Arbeitnehmerverband angehört oder wenn etwa der Fall eintritt, dass eine Massenkündigung ausgesprochen wird, ohne dass die Arbeitnehmervertretung vorab informiert wurde. Die Liste ist um Einiges länger und wird regelmässig ergänzt. 

Die Besonderheit einer missbräuchlichen Kündigung ist, dass die Kündigung trotzdem gültig ist. Jedoch können von Arbeitnehmerseite Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden. 

Fazit

Die Grundlagen von Kündigungen sind zwar schnell erklärt, das Gesetz dahinter jedoch um ein Vielfaches komplexer. Gehen Sie also auf Nummer sicher. Schützen Sie sich und Ihr Unternehmen vor ungewollten finanziellen Schwierigkeiten und holen Sie sich für Kündigungen einen Fachanwalt an Ihre Seite. GetYourLawyer unterstützt Sie bei der Suche nach einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Stellen Sie Ihre Anfrage online und finden Sie einen Rechtsbeistand, der zu Ihnen und Ihrem individuellen Fall passt.

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