Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Gesetzliche Grundlagen

Die Gesamtheit des schweizerischen Arbeitsrechts umfasst das Schweizerische Obligationenrecht (OR), das Arbeitsgesetz (ArG), die Verordnungen zum Arbeitsgesetz sowie das Mitwirkungsgesetz, das Sozialversicherungsrecht, die Unfall- und Arbeitslosenversicherung, die Erwerbsersatzordnung sowie die Militärversicherung, das Gleichstellungsgesetz (GIG) sowie das Datenschutzgesetz. 

Das sind ganz schön viele Gesetze. Aber keine Angst. Wir führen Sie mit dem folgenden Text auf einfachem und verständlichem Weg durch die Tiefen des Rechtsdschungels. Dabei beschränken wir uns bewusst auf alles Wichtige zum Thema Kündigungsfristen in der Schweiz. Zudem erläutern wir Ausnahmen und Spezialfälle, die Sie kennen sollten.  

Allgemeine Richtlinien 

Eine Kündigung wird zum Zeitpunkt des tatsächlichen Empfangs rechtswirksam. Damit ist nicht der Einwurf des Postschreibens gemeint, sondern der Zeitpunkt, zu dem der Empfänger den Brief in den Händen hält und gegebenenfalls den Empfang durch seine Unterschrift bestätigt. 

In der Schweiz ist, sofern es der vorliegende Arbeitsvertrag nicht anders regelt, auch eine mündliche Kündigung unter Anwesenheit von Zeugen möglich. Dieses Vorgehen wird jedoch nicht empfohlen, da im Zweifel keine Beweise vorzeigbar sind. Sollten Sie diese Art der Kündigung dennoch bevorzugen, ist es empfehlenswert, sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen. Dasselbe gilt auch, wenn Sie das Kündigungsschreiben persönlich übergeben.

Ferner gilt, dass Sie nur zum Monatsende kündigen können. Ist die Kündigung beispielsweise zum 15. Juni ausgestellt, ist der letzte Arbeitstag bei dreimonatiger Kündigungsfrist nicht etwa der 15., sondern der 30. September. 

Einen Unterschied der Kündigungsfristen zwischen Voll- und Teilzeitstellen macht der Gesetzgeber innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht. 

Kündigungsfristen nach Angestelltenverhältnis 

Probezeit

Die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit ist die mit Abstand kürzeste in der Gesetzgebung. Das liegt daran, dass die Probezeit als reine Kennenlernphase gesehen wird. Innerhalb dieser testen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ob sie in ein festes Angestelltenverhältnis übergehen möchten oder nicht. Das Arbeitsverhältnis kann in dieser Phase von beiden Seiten mit einer Frist von 7 Tagen gekündigt werden. 

Wichtig zu wissen ist auch, dass während einer Probezeit keine Sperrfrist greift. Das heisst, ein Arbeitgeber kann dem Angestellten auch während einer Schwangerschaft oder Krankheit kündigen.

Unbefristeter Arbeitsvertrag 

Die Kündigungsfristen von ordentlichen Kündigungen unterliegen den festgesetzten Fristen des Obligationenrechts. Diese richten sich nach den Dienstjahren des Beschäftigten und sind wie folgt festgelegt:

• Probezeit: 7 Kalendertage 
• 1. Dienstjahr: 1 Monat 
• 2.-9. Dienstjahr: 2 Monate
• ab 10. Dienstjahr: 3 Monate

Als Arbeitgeber dürfen Sie von diesen Fristen abweichen, wenn Sie andere Fristen im Einzel- oder Gesamtarbeitsvertrag festhalten. Der Arbeitsvertrag muss selbstverständlich von beiden Parteien unterschrieben werden. Damit werden die neuen Bedingungen offiziell bestätigt und hebeln die Fristen des Obligationenrechts aus. 

Die Kündigungsfrist darf jedoch nach dem ersten Dienstjahr nicht weniger als einen Monat betragen. In der Praxis entscheiden sich die meisten Arbeitgeber jedoch ohnehin für eine längere Kündigungsfrist. Beliebt sind vier bis sechs Monate. Beide Seiten werden dabei vom Gesetz her gleichwertig behandelt, denn nach Artikel 335a OR gilt für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer jeweils dieselbe Kündigungsfrist. 

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat als Grundlage ein fixes Enddatum. Zu diesem endet der Vertrag automatisch, ohne dass es eines separaten Kündigungsschreibens bedarf. Sollten im Vertrag keine anderweitigen Vereinbarungen hinterlegt worden sein, ist eine Kündigung vor Ablauf des Enddatums nicht möglich. Eine Ausnahme bilden dringende Gründe, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Diese müssen ausführlich dargestellt werden. 

Wird ein Angestellter nach dem Enddatum eines befristeten Vertrags stillschweigend weiter beschäftigt, gilt er als unbefristet angestellt. Da kein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde liegt, richtet sich die Kündigungsfrist nach dem Obligationenrecht. 

Kündigungsfristen in besonderen Fällen 

Fristlose/Ausserordentliche Kündigung 

Auch wenn es sich keiner wünscht, gibt es Umstände, innerhalb derer der einzige Ausweg eine fristlose Kündigung ist. Hierbei schreibt das Gesetz die Nennung dieser Gründe vor. Sie müssen zudem schwerwiegend sein. Beispiele sind etwa strafrechtliche Handlungen wie Diebstahl, Beleidigungen oder sonstiges, unzumutbares Verhalten gegenüber Kunden, Kollegen oder Vorgesetzten. Bei einer fristlosen Kündigung endet das Beschäftigungsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum sofortigen Zeitpunkt. 

Es ist möglich, fristlose Kündigungen anzufechten. Dies wird immer individuell vom Gericht geprüft. Weiterhin sind Schadensersatzzahlungen häufig. 

Massenentlassungen

Muss ein Arbeitgeber Massenentlassungen aussprechen, enden die Beschäftigungsverhältnisse 30 Tage nach Eingang der Kündigung, wenn im Arbeitsvertrag keine Kündigungsvereinbarung enthalten ist. Ansonsten ist die vertragliche Vereinbarung der Richtwert. Mögliche Sperrfristen sind zu beachten. Massenentlassungen sind ein heikles Thema, ein Rechtsbeistand ist in jedem Fall zu empfehlen. 

Ausnahmen und Sperrfristen

Obgleich es kein allgemeines Kündigungsschutzgesetz in der Schweiz gibt, das mit Regelungen in anderen Ländern Europas direkt vergleichbar ist, sind Arbeitnehmer dennoch in bestimmten Situationen durch Bestimmungen innerhalb des Obligationenrechts vor einer Kündigung vorübergehend geschützt. Diese Fälle haben wir nachfolgend zusammengefasst. 

Schwangerschaft 

Während der gesamten Schwangerschaft bis hin zu 16 Wochen nach der Entbindung ist eine Kündigung unwirksam. Das ist auch dann der Fall, wenn die Angestellte zum Kündigungszeitpunkt selbst noch nichts von der Schwangerschaft wusste.

Krankheit oder Unfall

Die Länge des Kündigungsschutzes richtet sich nach der Länge des Angestelltenverhältnisses. Die rechtliche Bemessungsgrundlage sieht folgendermassen aus:

• 1. Dienstjahr: 30 Tage
• 2.-5. Dienstjahr: 90 Tage
• ab 6. Dienstjahr: 180 Tage

Militärdienst, Zivildienst, Zivilschutz, Auslandseinsätze

Der Arbeitnehmer geniesst bei Ausübung einer Tätigkeit innerhalb dieser Bereiche uneingeschränkten Kündigungsschutz. 

Sonstige Fakten zu Kündigungen

Freistellungen 

Mit beiderseitigem Einverständnis kann innerhalb eines Kündigungsvorgangs auch eine Freistellung vereinbart werden. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall noch offiziell angestellt und erhält seinen Lohn, ist aber bereits vor dem tatsächlichen Vertragsende von seiner Arbeitspflicht entbunden und muss auch nicht mehr im Betrieb erscheinen.  

Missbräuchliche Kündigung und Diskriminierung 

Von einer missbräuchlichen Kündigung wird gesprochen, wenn eine Kündigung aus Gründen ausgesprochen wird, die den Empfänger in einer bestimmten Weise diskriminiert. Dies können etwa persönliche Charaktereigenschaften, Religion, Alter, sexuelle Orientierung oder Zugehörigkeit zu einer bestimmten Partei sein. Missbräuchliche Kündigungen sind in der Regel gültig, können jedoch angefochten werden. Teils hohe Schadensersatzzahlungen sind die Folge. 

Professionelle Unterstützung bei Kündigungen

Besonders für Arbeitgeber ist ein erfahrenerAnwalt für Arbeitsrecht sehr zu empfehlen. Das gilt generell immer, jedoch spätestens dann, wenn Sie über eine Kündigung entscheiden. Dieser hat nicht nur ein einwandfreies Verständnis für das komplexe Arbeitsrecht, sondern kann Sie auch in schwierigen Einzelfällen individuell beraten und vertreten. GetYourLawyer bietet Ihnen die Möglichkeit, einen Fachexperten zu finden, der zu Ihnen und Ihrem Unternehmen passt – ganz einfach online und ohne stundenlanges Suchen. Stellen Sie Ihre Anfrage und überzeugen Sie sich selbst.