Die 5 häufigsten Fehler bei der Kündigung von Kadermitarbeitern

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Kadermitarbeiter haben nicht nur eine besondere Stellung im Unternehmen, sondern auch zumeist gesonderte Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag. Es ist insofern nicht überraschend, dass bei der Kündigung derer so einige rechtliche Fallstricke lauern. Wir erläutern Ihnen die fünf häufigsten Fehler bei der Kündigung von Kadermitarbeitern.

Etwas Hintergrundwissen vorab

Für Kadermitarbeiter werden fast immer von regulären Verträgen abweichende Regelungen getroffen. Mehr Verpflichtungen und umfangreichere Arbeitszeiten werden oft mit einem höheren Gehalt und attraktiven Bonuszahlungen ausgeglichen. Es gilt jedoch bestimmte, vertragliche Besonderheiten im Fall einer Kündigung im Auge zu behalten. Selbst für erfahrene Arbeitgeber ist die Kündigung eines Kadervertreters etwas Besonderes. 

In der Gerichtspraxis kommt es immer wieder zu Fällen, in denen Fehler innerhalb der Beendigung von Kaderarbeitsverträgen gemacht werden. Im Folgenden ein Auszug aus Thematiken, innerhalb der besonders häufig Fehler vorkommen.

1. Freistellung

Es gibt vermeintlich Fälle, in denen Kadermitarbeiter bis zum Ausscheidungstermin weiterbeschäftigt wurden, obwohl der Arbeitgeber eine Freistellung ausgesprochen hat. Der Mitarbeiter bezog die Stellung, dass er der Freistellung ebenfalls zustimmen müsse, damit sie gültig sei. 

Dem ist nicht so. Ein Arbeitgeber benötigt beim Ausspruch einer Freistellung rechtlich nicht das Einverständnis des Mitarbeiters. Gleichzeitig erhält der Arbeitnehmer nicht etwa einen automatischen Freistellungsanspruch, wenn er gekündigt wird. Das ist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber diesen ausspricht. Andernfalls hat er seine Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Vertragsende zu erfüllen. Eine Freistellung erbitten, darf der Mitarbeiter natürlich. 

In der Praxis wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber meist freiwillig freigestellt. Ein häufiger Grund ist dabei, dass dem Kadermitarbeiter der weitere Zugang zu internen Daten unterbunden werden soll, um Missbrauch oder deren Mitnahme zu verhindern. Ob dieser Gedankengang bei einer Eigenkündigung durch das Kadermitglied ebenfalls sinnvoll ist, ist die andere Frage. Besteht tatsächlich der Wille, dem Unternehmen Schaden zuzufügen, hätte er sicherlich schon vor der Kündigung entsprechende Wege eingeleitet. Natürlich wird eine Freistellung nicht immer nur aufgrund von Misstrauen ausgesprochen. Oft geschieht dies ganz einfach aus dem guten Willen heraus, beiden Seiten einen möglichst ebenen Weg der Trennung zu ermöglichen.

2. Fehlverhalten und missbräuchliche Kündigung 

Bei der Kündigung von Kadermitarbeitern herrscht oft Verwirrung über den Fall missbräuchlicher Kündigungen. Besonders häufig geschieht dies im Zusammenhang mit vermeintlichem oder tatsächlichem Fehlverhalten von Mitarbeitern. Mitunter werden die Rechte von Mitarbeitern der Führungsriege und die von Mitarbeitern, die nicht zum Kader gehören, falsch interpretiert. 

Als gutes Beispiel können negative Äusserungen eines Nicht-Kadermitglieds herangezogen werden. Nehmen wir an, dieser Mitarbeiter beschwert sich mehrfach massiv, und grenzwertig in seiner Wortwahl, über die Geschäftsführung. Würden Sie eine Kündigung in Erwägung ziehen, wenn er sich, trotz Mahnung, nicht bessert? Viele würden diese Frage bejahen. Doch es gibt Situationen, in denen das Gericht in einem solchen Fall zugunsten des Angeklagten entscheidet und von missbräuchlicher Kündigung ausgeht. Wichtig sind dem Gericht oft nämlich auch die Hintergründe der Tat und die Schutzrechte des Arbeitnehmers. Hat der Mitarbeiter die Tat nachweislich aus dem Grund begangen, weil seitens des Arbeitgebers ein Verschulden innerhalb arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen vorliegt, kann diese Tatsache überwiegen. Insbesondere langjährigen Mitarbeitern spricht das Gericht oft eine besonders schützenswerte Position zu.

Andersherum gibt es sich die Situation, dass Arbeitgeber oft vor der Kündigung eines Kadermitglieds zurückschrecken, wenn mehrfach Beschwerde eingereicht wurde. Schliesslich hat dieser eine höhere Stellung und damit mehr Rechte. Das stimmt jedoch nur bedingt. Vergessen wird nämlich oft, dass eine Kaderposition auch einer Treuepflicht zugrunde liegt. Natürlich darf der Mitarbeiter ehrlich sein. Eine Kündigung kann dennoch in Einzelfällen als durchaus berechtigt eingestuft werden, wenn ein Kadermitglied etwa öfters öffentlichen Streit mit der Geschäftsführung vor Mitarbeitern anfängt oder seinen Angestellten von Auseinandersetzungen zwischen Geschäftsführungsmitgliedern erzählt und entsprechend beleidigende Bemerkungen macht. Natürlich müssen solche Fälle grundsätzlich immer individuell und mit Fingerspitzengefühl überprüft werden. 

3. Abgangsentschädigung

Oft wird die Auszahlung von Abgangsentschädigungen bei der Kündigung von Kadermitgliedern als obligatorisch angesehen. Schliesslich hat der Kadermitarbeiter vermeintlich ein Recht darauf, diese zu verlangen. Das stimmt nicht in allen Fällen. 

Tatsächlich hat der gesetzliche Punkt der Abgangsentschädigung mit den parallel vorgeschriebenen Vorsorgezahlungen, die für Massnahmen zur beruflichen Neuorientierung oder Existenzgründung zur Verfügung gestellt werden müssen, nämlich mehr oder weniger ausgedient. Da der finanzielle Umfang der Outplacements, die dem Ex-Kadermitarbeiter entgegengebracht werden müssen, mit der Abgangsentschädigung verrechnet werden darf, besteht kein grundsätzliches Recht auf eine Entschädigung darüber hinaus. Es sei denn es gilt die Ausnahme, dass der Arbeitgeber diese freiwillig zahlen möchte. 

Anders bewertet werden muss die Situation jedoch, wenn es sich um keine direkte Kündigung, sondern um den Fall einer Frühpensionierung handelt und der Mitarbeiter das 50. Lebensjahr überschritten hat. In diesem Fall stehen ihm sogar umfangreiche, rechtliche Prämienzahlungen, Schmerzensgelder und Lohnersatzzahlungen zu. Das gilt in dem Fall auch für Nicht-Kadermitglieder.  

4. Geheimhaltungspflicht 

Ein besonders wichtiger Punkt, um den es bei Kündigungen oft geht, ist das Thema der Geheimhaltungspflicht. Zu dieser ist jeder Mitarbeiter verpflichtet. Arbeitgebern ist in der Regel die hohe Priorität dieses Vertragspunktes bei Führungskräften bewusst. So hat ein Kadermitarbeiter schliesslich besonders umfangreiche Rechte auf Einsicht sensibler, interner Daten. Doch Fakt ist, dass das Gesetz nicht alle Daten umfasst. Etwa zählen Kundendaten und -adressen nicht automatisch mit dazu. Bei deren Missbrauch kann der Kadermitarbeiter zwar auch nicht minder belangt werden, dies fällt jedoch in der Gesetzmässigkeit unter den Aspekt des Datenschutzes. 

Um alle Daten in die Geheimhaltungspflicht zu integrieren, muss dies von vornherein im Arbeitsvertrag festgelegt werden. 

5. Konkurrenzverbot 

In gleichem Zuge muss auch ein Konkurrenzverbot erst schriftlich vereinbart werden. Es wird oft angenommen, dass die Geheimhaltungspflicht und das Konkurrenzverbot Hand in Hand gehen. Hierbei handelt es sich jedoch um einen separaten Rechtspunkt. Der schlimmste Fall tritt ein, wenn vor Kündigung des Kadermitarbeiters weder ausdrücklich ein Konkurrenzverbot noch die Geheimhaltungspflicht um den Punkt der Kundendaten erweitert wurde. So wäre es dem Mitarbeiter mit der ausdrücklichen, schriftlichen Zustimmung der Kunden sogar theoretisch möglich, Kundendaten mitzunehmen und sich im selben Geschäftsbereich selbstständig zu machen, ohne Strafen erwarten zu müssen.

Alternative zur Kündigung: Aufhebungsvereinbarung

Eine sinnvolle Alternative zur Kündigung von Kadermitarbeitern ist eine Aufhebungsvereinbarung. So besteht einerseits die Möglichkeit, von vertraglich vereinbarten Modalitäten abzuweichen, und andererseits die Frist des Ausscheidens zu verkürzen. Dies ist meist im Sinne beider Vertragsparteien. Sie ersparen sich möglicherweise weitere, direkte Auseinandersetzungen und können als Arbeitgeber, unter Umständen, einen grösseren Konkurrenz- oder Imageschaden vermeiden. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn Ihr Unternehmen im medialen Fokus stehen sollte. 

Eine Saldoklausel ist innerhalb einer Aufhebungsvereinbarung zu empfehlen. Diese stellt rechtlich klar, dass alle gegenseitigen Verpflichtungen abgegolten wurden. 

Unterstützung durch Fachanwälte

Für Kündigungs- oder Aufhebungsvereinbarungen mit Kadermitarbeitern wird die Unterstützung eines Fachanwalts ausdrücklich empfohlen. GetYourLawyer unterstützt Sie gerne dabei, einen versierten Anwalt zu finden. Nach der Konsultation unserer erfahrenen Mitarbeiter über das kostenlose Onlineformular erhalten Sie schnell und einfach Vorschläge zu Fachanwälten des Arbeitsrechts aus Ihrer Region.

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