Kündigungsfristen: gesetzliche Vorschriften für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Wenn eine Arbeitnehmerin kündigen möchte oder ein Arbeitgeber einen Angestellten entlassen will, dann ist die Zeit zwischen dem Aussprechen der Kündigung und dem effektiven Ende des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfrist. Wie lange diese ist, ist gesetzlich im Obligationenrecht (OR) festgelegt. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen sind im Schweizer Recht immer gleich. Wurden durch eine Abrede oder im Arbeitsvertrag unterschiedlich lange Fristen vereinbart, so gilt für beide Parteien die längere Frist.

Allgemein bedarf es in der Schweiz bei einer Kündigung keines besonderen Grundes. Sowohl ein Arbeitgeber als auch eine Arbeitnehmerin darf jederzeit unter Einhaltung der gültigen Fristen kündigen. Die andere Partei darf jedoch von der Partei, die die Kündigung ausspricht, eine schriftliche Erklärung verlangen (Artikel 335, Absatz 2 OR). Mit einigen Ausnahmen müssen die meisten Kündigungen grundsätzlich zum Ende des Monats erfolgen.

Aufgrund ihrer von vornherein begrenzten Dauer bedarf die Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen in der Regel keiner besonderen Kündigung. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der im Voraus festgelegten Frist in beidseitigem Einverständnis weitergeführt, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Nach zehn Jahren kann ein längeres befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden (Artikel 334 OR). Eine Kündigung vor Ablauf der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses ist zwar unüblich, allerdings durchaus möglich, etwa dann, wenn dazu ein entsprechender Paragraf im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Auch fristlose Kündigungen aus wichtigen Gründen nach Artikel 337 OR sind im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen zulässig.

Unter der Probezeit versteht man in der Regel den ersten Monat in einem neuen Arbeitsverhältnis. Durch schriftliche Abreden oder in den Arbeitsverträgen kann diese auf maximal drei Monate verlängert werden. Während dieser Zeit besteht eine Kündigungsfrist von sieben Tagen, und die Kündigung kann an jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden (Artikel 335b OR). Sie kann entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgehen.

Die Länge der Kündigungsfrist hängt vor allem davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden hat. Je länger ein Arbeitnehmer bei einem Unternehmen tätig ist, desto länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist. Die Kündigungsfristen sind im Gesetz unter Artikel 335c, Absatz 1 OR folgendermassen festgelegt:

• im ersten Dienstjahr: ein Monat Kündigungsfrist
• vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr: zwei Monate Kündigungsfrist
•  ab dem zehnten Dienstjahr: drei Monate Kündigungsfrist

Die Kündigung muss immer zum Ende des Monats erfolgen. Wird diese am Anfang oder in der Mitte des Monats ausgesprochen, so ist sie zwar gültig, tritt aber erst am jeweiligen Monatsende ein.

Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt einer Mitarbeiterin, die seit drei Jahren im Unternehmen tätig ist. Die Kündigung wird am 15.04. ausgesprochen. Die Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall zwei Monate, die Laufzeit beginnt allerdings erst am Monatsende. Das Arbeitsverhältnis endet also zum 31.06.

Können die gesetzlichen Fristen verändert werden?

Die im Gesetz festgelegten Kündigungsfristen können durch schriftliche Abrede, einen Normal- oder einen Gesamtarbeitsvertrag verändert werden. Auf kürzer als einen Monat darf die Frist lediglich im ersten Dienstjahr und nur durch einen Gesamtarbeitsvertrag gesetzt werden (Artikel 335c, Absatz 3 OR). Des Weiteren gehören die Kündigungsfristen zu den zwingenden Vorschriften, die nicht zuungunsten der Arbeitnehmerinnen verändert werden dürfen (Artikel 362 OR). Aus diesem Grund ist es lediglich zulässig, im Rahmen von Abreden oder Arbeitsverträgen längere Kündigungsfristen festzulegen, nicht aber kürzere.

In der Praxis sind in vielen Unternehmen längere Kündigungsfristen vorgesehen als die gesetzlich vorgeschriebenen. So sind Fristen von bis zu sechs Monaten durchaus üblich. Besonders langjährige Angestellte oder Personen in Führungspositionen profitieren in vielen Unternehmen von längeren Kündigungsfristen als es gesetzlich vorgeschrieben wäre.

Im Falle einer fristlosen Kündigung aus wichtigen Gründen muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Das Arbeitsverhältnis gilt sofort nach dem Ausspruch der Kündigung als beendet. Beide Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag auf diese Weise auflösen – auf Wunsch muss dies schriftlich von der auflösenden Partei begründet werden (Artikel 337 OR).

Für diese Art von Kündigung müssen allerdings zwingende Gründe vorliegen, die die weitere Zusammenarbeit für die kündigende Partei unzumutbar machen. Ein Arbeitgeber kann einem Angestellten beispielsweise wegen groben Fehlverhaltens am Arbeitsplatz oder einer Verletzung der Arbeitspflicht kündigen. Für Mitarbeitende könnten dazu Gründe wie sexuelle Übergriffe oder das Ausbleiben von Lohnzahlungen gehören. Im Einzelfall entscheidet ein Gericht darüber, ob die Gründe für eine fristlose Kündigung angemessen sind und die Kündigung gültig ist. Ist dies nicht der Fall, können Entschädigungsansprüche entstehen.

Kündigungsfristen für Auszubildende

Ein Lehrvertrag kann in der Probezeit ebenso gekündigt werden wie ein unbefristeter Vertrag in der Probezeit, nämlich mit einer Frist von sieben Tagen zu jedem Tag der Woche (Artikel 346, Absatz 1 OR). Nach dem Ablauf der Probezeit ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur in beidseitigem Einverständnis möglich. Aus wichtigen Gründen kann auch eine fristlose Auflösung von Lehrverhältnissen ohne eine Kündigungsfrist nach Artikel 346, Absatz 2 OR erfolgen. Diese Gründe sind dafür zulässig:

• Wenn die lehrende Person nicht über die nötigen Eigenschaften verfügt, um den Auszubildenden die geeigneten Kenntnisse zu vermitteln.
• Wenn die Auszubildende nicht über die geistigen oder gesundheitlichen Voraussetzungen verfügt, die sie für den Abschluss der Ausbildung benötigt.
• Wenn das Ausbildungsverhältnis nur unter veränderten Bedingungen oder überhaupt nicht zu Ende geführt werden kann.

In welchen Situationen verlängert sich die Kündigungsfrist?

In bestimmten Fällen kann es vorkommen, dass Kündigungsfristen verlängert werden müssen. Dabei handelt es sich oft um unvorhergesehene Umstände, beispielsweise eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund eines Unfalls oder einer Erkrankung. In den folgenden Fällen verlängert sich die reguläre Kündigungsfrist:

Arbeitsverhinderung

Wird ein Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit an der Ausführung seiner Arbeit verhindert und liegen die Gründe dafür nicht in seinem eigenen Verschulden, so entsteht eine Sperrfrist. Dies ist beispielsweise bei einer Arbeitsunfähigkeit nach Unfällen oder bei einer Krankheit der Fall. Der betreffenden Person darf in dieser Zeit vom Arbeitgeber nicht gekündigt werden. Die Sperrfrist beträgt:

• einjährige Arbeitsverhältnisse: 30 Tage
• Arbeitsverhältnisse zwischen zwei und fünf Jahren: 90 Tage
• Arbeitsverhältnisse von sechs Jahren oder länger: 180 Tage

Wurde die Kündigung bereits ausgesprochen, bevor die Verhinderung eintrat, so verlängert sich die Kündigungsfrist dementsprechend. Die Sperrfrist wird zur eigentlichen Kündigungsfrist addiert (Artikel 336c OR). Allerdings gilt die Sperrfrist erst nach dem Abschluss der Probezeit.

Verbleibender Vaterschaftsurlaub

Wird einer Person gekündigt, während ihr noch Vaterschaftsurlaub nach Artikel 329g OR zusteht, so verlängert sich die Kündigungsfrist. Grundsätzlich stehen Vätern zwei Wochen Urlaub zu, die innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes genutzt werden müssen. Nach Artikel 335c, Absatz 3 OR werden im Falle einer Kündigung jene zu diesem Zeitpunkt noch nicht bezogenen Urlaubstage zur Kündigungsfrist addiert.

Schwangerschaft

Für schwangere Angestellte gibt es eine Sperrfrist. Ihnen darf während der gesamten Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden (Artikel 336c, Absatz 1 OR). Wurde eine Kündigung ausgesprochen und war die Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt noch nicht bekannt, so ist die Kündigung ungültig. Wurde die Kündigung bereits vor der Schwangerschaft ausgesprochen und die betreffende Arbeitnehmerin wird während der Kündigungsfrist schwanger, so greift die Sperrfrist. Die Kündigungsfrist wird unterbrochen und erst nach Ablauf der Sperrfrist fortgesetzt – also 16 Wochen nach der Geburt (Artikel 336c, Absatz 2 OR). Der schwangeren Mitarbeiterin steht es jedoch während dieser Zeit frei, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu beenden.

Kündigungsfrist und offene Ferientage

Hat ein Mitarbeiter nach der ausgesprochenen Kündigung offene Ferientage, so dürfen diese noch vor Eintritt der Kündigung genutzt werden. Nach Artikel 329d OR dürfen Ferien nicht durch Geldleistungen abgegolten werden, sondern müssen auch tatsächlich als Urlaubstage genommen werden. Dieser Grundsatz gilt allgemein auch während der Kündigungsfrist. In betrieblichen Notlagen kann der Arbeitgeber jedoch darauf bestehen, keine Urlaubstage zu gewähren, sondern die Ferien stattdessen auszubezahlen. Im Einzelfall kommt es darauf an, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer bevorzugen. In beidseitigem Einverständnis ist sowohl die Auszahlung als auch das Nutzen von Ferientagen während der Kündigungsfrist legitim. Kommt es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, werden oft die Anzahl der Ferientage und die Länge der Kündigungsfrist in Beziehung gesetzt. Verbleiben viele offene Ferientage bei einer kurzen Kündigungsfrist, so ist eine Auszahlung in der Regel sinnvoll.

Freistellung während der Kündigungsfrist

Diese Variante wird in der Praxis oft angewandt, ist allerdings im Gesetz nicht explizit erwähnt. Bei einer Freistellung erfolgt eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der anzuwendenden Kündigungsfrist, der Arbeitnehmer wird allerdings von einem Tag auf den anderen von seiner Arbeitspflicht entbunden. Der Lohn wird bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterbezahlt, ohne dass die Mitarbeiterin zur Arbeit erscheinen muss. Arbeitgeber koppeln eine Freistellung meist an Bedingungen – so verfallen mit der Freistellung im Regelfall Urlaubs- und Ferienansprüche.Lassen Sie sich im Zweifel von einem Anwalt für Arbeitsrecht fachkundig beraten, um Ihre Rechte genau zu kennen und geltend machen zu können.