Beendigung Arbeitsvertrag: So prüfen Sie Ihre Ansprüche

Ein Arbeitsverhältnis lässt sich auf verschiedene Arten beenden. Drei der im Schweizer Obligationenrecht (OR) genannten Gründe sollen nachfolgend näher erläutert werden. Dies sind:

• Ablauf eines befristeten Vertrags
• ordentliche Kündigung
• fristlose Kündigung

Für die beiden letztgenannten Varianten gelten einige Gemeinsamkeiten. So reicht es grundsätzlich aus, die Kündigung mündlich zu erklären. Anders sieht es aus, wenn im Arbeitsvertrag die Schriftform vereinbart wurde. In diesem Fall muss der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingend schriftlich ausgedrückt werden. Dies ist aus Beweiszwecken ohnehin zu empfehlen. Gültig ist die Kündigung, wenn der Empfänger sie erhalten hat.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird von vornherein auf eine bestimmte Dauer abgeschlossen. Es endet nach Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Bis zu diesem Zeitpunkt ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Gleiches gilt für eine vorzeitige Kündigung, sofern kein wichtiger Grund im Sinne des Artikels 337 OR vorliegt.

Der im Arbeitsrecht herrschende Grundsatz der Vertragsfreiheit macht es jedoch möglich, abweichende Regelungen zu vereinbaren. Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber beispielsweise eine Probezeit festgelegt, lässt sich das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit sehr wohl kündigen. Es gilt dann eine Frist von sieben Tagen. Auch die Option einer vorzeitigen Kündigung können Sie im Vorfeld mit Ihrem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag festlegen. Damit erhalten Sie und Ihr Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der Befristung zu beenden. Wurden entsprechende Absprachen nicht getroffen, bleibt Ihnen nur eine Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeber. Dies geschieht in aller Regel durch einen Aufhebungsvertrag. Wird die Beschäftigung nach Ablauf der vereinbarten Laufzeit stillschweigend fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

In der Praxis bedeutet dies, dass die Befristung auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses angerechnet werden muss. Das wiederum wirkt sich auf Ihre Ansprüche aus – vor allem im Hinblick auf Ferienzeiten und Kündigungsfristen. Diese Auswirkungen versuchen manche Arbeitgeber mitunter zu umgehen, indem sie mehrere befristete Arbeitsverträge aneinanderreihen. Ohne sachlichen Grund ist dies allerdings missbräuchlich und die Umdeutung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag ist wahrscheinlich.

Ordentliche Kündigung

Das Arbeitsrecht der Schweiz ist durch eine Besonderheit geprägt: Anders als in anderen Ländern gilt hier das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Demnach können beide Parteien das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen – vorausgesetzt, sie halten die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine ein (Artikel 335 OR). Diese richten sich danach, wie viele Jahre Sie im Unternehmen tätig waren.

Für die Probezeit sieht das Gesetz eine Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen vor. Gegenteilige Vereinbarungen durch schriftliche Abreden, Normal- oder Gesamtarbeitsverträge sind gemäss Artikel 335b OR zulässig. Die gesetzliche Frist kann sowohl wegbedungen, verkürzt als auch verlängert werden. Wichtig ist jedoch, dass die Kündigung noch während der Probezeit bei der jeweils anderen Partei eintrifft.

Ist die Probezeit vorbei, staffelt sich die Kündigungsfrist nach Dienstjahren. Während sie im ersten Dienstjahr einen Monat beträgt, liegt sie vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr bei zwei Monaten. Danach ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses lediglich unter Wahrung einer Frist von drei Monaten möglich (Artikel 335c OR). Abgestellt wird jeweils auf das Ende des Monats. Auch hier sind abweichende Vereinbarungen erlaubt.

Eine Einschränkung seiner Kündigungsfreiheit erfährt Ihr Arbeitgeber, wenn Sie einen sachlichen oder zeitlichen Kündigungsschutz geniessen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Kündigung nach dem Gleichstellungsgesetz (GlG) diskriminierend (Artikel 3 GlG) oder missbräuchlich (Artikel 336 OR) ist. Auch Sperrfristen wegen Arbeitsunfähigkeit, Diensten, Schwangerschaft oder Mutterschaft spielen in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle. Die entsprechenden Tatbestände müssen Sie als Arbeitnehmerin darlegen und beweisen.

Die Aussprache der Kündigung führt – mit Ausnahme der Kündigung zur Unzeit – nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt selbst dann, wenn es sich um eine missbräuchliche Kündigung handelt.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser ist etwa dann gegeben, wenn der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (Artikel 337 OR). An diese Unzumutbarkeit stellen Gesetz und Rechtsprechung allerdings hohe Anforderungen. Ob eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist, hängt davon ab, wie schwer die Verfehlung wiegt. Schwerwiegende Verfehlungen berechtigen ohne vorangegangene Abmahnung zur fristlosen Kündigung. Hierzu zählen neben einer generellen oder wiederholten Arbeitsverweigerung und Straftaten am Arbeitsplatz auch folgende Verfehlungen:

• Annahme von Schmiergeldern,
• Beleidigungen und Tätlichkeiten gegen Arbeitskollegen und Vorgesetzte,
• konkurrenzierende Tätigkeiten und
• der Verrat von Geschäftsgeheimnissen.

Auch eine übermässige Internetnutzung, häufiges Telefonieren und ein Verstoss gegen Weisungen des Arbeitgebers können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Zu den weniger schwerwiegenden Verfehlungen gehören zum Beispiel das einmalige, unbegründete Wegbleiben oder das verspätete Erscheinen am Arbeitsplatz. Entscheidend sind jeweils die Umstände des Einzelfalls. Zulässig ist die fristlose Kündigung in derartigen Fällen jedoch nur, wenn der Kündigung eine Abmahnung vorausging.

Des Weiteren müssen die erhobenen Vorwürfe den Tatsachen entsprechen. Ein reiner Verdacht reicht nicht aus. Bewahrheitet er sich nicht, ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt. Auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat dies allerdings keinen Einfluss. Es endet – wie die gerechtfertigte fristlose Kündigung – mit sofortiger Wirkung.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt einige Ansprüche entstehen, die Sie gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können. Sie haben das Recht auf:

1. Begründung: Kündigt Ihnen der Arbeitgeber, können Sie eine Begründung verlangen (Artikel 335, Absatz 2 OR). Diese Erklärung ist verpflichtend; sie kann weder wegbedungen noch verändert werden (Artikel 361 OR). Damit soll sichergestellt werden, dass Sie einen eventuellen Missbrauchstatbestand erkennen können. Seine Kündigungsgründe muss Ihnen der Arbeitgeber klar und wahrheitsgemäss innert einer Frist von ein bis zwei Wochen (nach Kündigung) schriftlich mitteilen.

2. Arbeitszeugnis: Spätestens dann, wenn eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, ist Ihr Arbeitgeber zur Ausfertigung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet (Artikel 330a, Absatz 1 OR). Dieses Zeugnis muss sowohl über Ihre Leistungen als auch über Ihr Verhalten Auskunft geben. Es ist wohlwollend zu formulieren und darf ausschliesslich wahrheitsgemässe Angaben enthalten. Möchten Sie kein Arbeitszeugnis, können Sie sich alternativ eine Arbeitsbestätigung ausstellen lassen (Artikel 330a, Absatz 2 OR).

3. Zeitgewährung: Ihr Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Ihnen Zeit für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle zu gewähren. Welche Partei die Kündigung ausgesprochen hat, spielt dabei keine Rolle. Erhalten Sie einen Monatslohn, wird Ihnen Ihre Abwesenheit in der Regel auch bezahlt. Über den Zeitpunkt Ihrer Absenz müssen Sie sich allerdings mit Ihrem Arbeitgeber absprechen. Als angemessen gilt etwa ein halber Tag pro Woche.

4. Geldforderungen: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses löst die Fälligkeit aller hieraus resultierenden Forderungen aus (Artikel 339, Absatz 1 OR). Spätestens zum letzten Tag der Kündigungsfrist sind sämtliche Lohn-, Ferien-, Schadenersatz- und Überstundenansprüche der Arbeitnehmerin zu bezahlen. Dies gilt auch für eine eventuelle Feiertagsentschädigung, sofern sie nicht durch Freizeit abgegolten wird. Zu diesen Ansprüchen bestehen zwingende gesetzliche Bestimmungen (Artikel 361 f. OR). Für die Praxis bedeutet dies, dass Sie auf diese Ansprüche unter keinen Umständen verzichten dürfen, auch dann nicht, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Vergleich vorschlägt, mit dem Sie eigentlich einverstanden wären. Diese Regelung gilt für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses bis einen Monat nach seiner Beendigung.

5. Auskunft: Artikel 8 des Bundesgesetzes über den Datenschutz (DSG) sichert Ihnen ein voraussetzungsloses Auskunftsrecht über den Inhalt Ihres Personaldossiers. Hier erfahren Sie, welche Informationen Ihr Arbeitgeber über Sie gesammelt hat. Zudem erhalten Sie möglicherweise Unterlagen, die Sie zur Durchsetzung einer späteren Klage benötigen. Hierzu müssen Sie allerdings zunächst ein Gesuch stellen. Dieses darf Ihr Arbeitgeber nur unter bestimmte Voraussetzungen ablehnen.

6. Schadenersatz: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann verschiedene Schadenersatzansprüche auslösen. Ein typisches Beispiel ist die missbräuchliche Kündigung. Gelingt Ihnen der Nachweis, können Sie einen Anspruch in Höhe von bis zu sechs Monatslöhnen geltend machen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Sie Ihren Anspruch rechtzeitig geltend gemacht haben. Eine Entschädigung steht Ihnen auch in den folgenden Fällen zu:

• bei einer berechtigten fristlosen Eigenkündigung
• bei einer unrechtmässigen fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber
• bei einer fristlosen Kündigung wegen Lohngefährdung

Zur Geltendmachung der Ansprüche reicht es oft schon aus, sich schriftlich an den Anspruchsgegner zu wenden. Ob das per Brief, E-Mail oder Fax geschieht, ist nebensächlich. Wichtig ist jedoch, dass die wesentlichen Eckpunkte klar zu erkennen sind. So ist nicht nur die Anspruchsinhaberin, sondern auch der Anspruchsgegner zu benennen. Der Anspruchsinhalt muss ebenfalls der Höhe nach bestimmt und ausreichend individualisiert sein.

Reagiert Ihr Arbeitgeber nicht, bleibt manchmal nur der Weg vor Gericht. Bei dieser Auseinandersetzung kann Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen. Der Experte ist in der Lage, die Berechtigung der Kündigung realistisch einzuschätzen. Er erklärt Ihnen Ihre Rechte, zeigt mögliche Schritte zur Klärung der Angelegenheit auf und setzt Ihre Ansprüche durch.

Fristen für Ansprüche

Bei den Ansprüchen, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben, handelt es sich um zivilrechtliche Ansprüche. Damit unterliegen sie den regulären Verjährungsfristen des Schweizer Obligationenrechts. Diese Fristen sind zwingend und lassen sich weder durch einen Vertrag noch durch eine sonstige Vereinbarung ändern. Auch ein Verzicht im Voraus ist nicht möglich. Für Lohnforderungen – dazu gehören auch Boni, Gratifikationen, Erfolgsbeteiligungen und ähnliche Abgeltungen – gilt demnach eine Verjährungsfrist von fünf Jahren. Ihre übrigen Ansprüche hingegen verjähren erst nach zehn Jahren. Besondere Fristen gelten, wenn Sie gegen eine Kündigung vorgehen möchten. In solchen Fällen müssen Sie Ihren schriftlichen Einspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist einreichen. Andernfalls ist die Kündigung wirksam.

Abgangsentschädigung und Entlassungsabfindung

Zur Zahlung einer Abgangsentschädigung ist Ihr Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet, die in Artikel 339b OR geregelt sind. Ein Anspruch steht Ihnen demnach nur zu, wenn Sie:

• mindestens 50 Jahre alt sind und
• mehr als 20 Dienstjahre bei Ihrem Arbeitgeber tätig waren.

Geschuldet sind zwischen zwei und acht Monatslöhne. Hiervon darf Ihr Arbeitgeber allerdings alle Beträge abziehen, die er in Ihre Pensionskasse eingezahlt hat. Die Summe dieser Beträge ist in der Regel deutlich höher als eine eventuelle Abgangsentschädigung. Aus diesem Grund spielt die Abgangsentschädigung in der heutigen Praxis eine untergeordnete Rolle. Als Kleinverdiener können Sie jedoch von der Regelung profitieren.

Von der Abgangsentschädigung ist die Entlassungsabfindung abzugrenzen. Hierbei handelt es sich um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers, die der einvernehmlichen – in der Regel sofortigen – Auseinandersetzung dient.

Es gibt verschiedene Situationen, durch die Sie Ihre Ansprüche ganz oder zumindest teilweise verlieren können, zum Beispiel, wenn Sie selbst die Kündigung aussprechen. Hier entfällt nicht nur der Kündigungsschutz wegen Arbeitsunfähigkeit, sondern auch Ihr Recht, die Kündigung als missbräuchlich anzufechten. Darüber hinaus kann die Eigenkündigung zu Problemen mit der Arbeitslosenversicherung führen.

Für die missbräuchliche Kündigung gelten zwei Verwirkungsfristen. Eine davon ist die bereits genannte Frist zur Einsprache. Die andere betrifft den Fall, dass keine Einigung zustande kommt. Gemäss Artikel 336b OR verwirken Sie Ihren Anspruch, wenn Sie nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage erheben.

Auswirkungen auf Ihre Ansprüche können auch eine Freistellung, eine Neuanstellung, ein ungerechtfertigter Nichtantritt und das Verlassen der Arbeitsstelle haben. Ein Anwalt für Arbeitsrecht informiert Sie, wo es Fallstricke geben könnte und worauf Sie achten müssen. Bei der Suche nach einem passenden Spezialisten ist Ihnen GetYourLawyer gern behilflich. Sobald Sie Ihr Anliegen geschildert haben, erhalten Sie bis zu drei Offerten geeigneter Rechtsanwälte.

Artikel 336c OR schützt Sie nach Ablauf der Probezeit in besonderem Masse vor einer Kündigung während einer Krankheit oder nach einem Unfall. Im ersten Anstellungsjahr beträgt Ihre Sperrfrist 30 Tage. Das heisst, wenn Sie bis zu maximal 30 Tage im Jahr krankgeschrieben sind, darf Sie Ihr Arbeitgeber nicht einfach kündigen, wenn Sie die Echtheit Ihrer Arbeitsunfähigkeit beweisen können. Die Sperrfrist erhöht sich ab dem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit auf 90 Tage, ab dem sechsten Jahr sind es 180 Tage. 

Ausnahmen 

Vom Kündigungsschutz ausgenommen ist die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit mit physischem Zusammenhang. Unter Umständen trotzdem kündigen darf Ihnen Ihr Arbeitgeber, wenn er Ihnen das ‚Blaumachen‘ nachweisen kann. Juristisch ausgedrückt wird in diesem Zusammenhang von einem vorsätzlichen Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit gesprochen. Faktisch gesehen führt ein solches Verhalten jedoch meist nur zu einer einmaligen Abmahnung und nur in sehr schwerwiegenden Fällen zu einer sofortigen Kündigung. In welchem Fall der Kündigungsschutz definitiv eingeschränkt ist, sind Massenentlassungen aus rein wirtschaftlich notwendigen Gründen. Falls Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte auf Hilfe angewiesen sind, dann können Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.