Versetzungen am Arbeitsplatz: Welche Rechte habe ich?

Bei einer Versetzung wird einem (oder mehreren) Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle im selben Unternehmen zugewiesen. Dabei bekommt dieser einen neuen Aufgabenbereich zugewiesen, arbeitet in einer vergleichbaren Tätigkeit in einer anderen Abteilung. Örtlich kann sich eine Versetzung ausserdem auf den bisherigen Betriebsstandort beziehen oder im Fall von grossen Konzernen auch auf die nationale oder internationale Ebene ausweiten. 

Eine Versetzung kann gemäss Artikel 321d im schweizerischen Obligationenrecht (OR) auf Wunsch des Arbeitgebers angeordnet werden (Direktionsrecht des Arbeitgebers) oder auf das Einvernehmen beider Parteien untereinander entschieden werden. 

Bei Versetzungen wird oft auch von einem Arbeitsortwechsel, Funktionswechsel oder einer Verlegung gesprochen. Funktionelle Versetzungen können grundsätzlich in zwei Kategorien gegliedert werden: 

Horizontale Versetzungen

Eine horizontale Versetzung ist eine Versetzung auf gleichwertiger, dienstlicher Ebene. Insbesondere bei Versetzungen, die auf Weisung des Arbeitgebers entstehen, wird versucht, den betroffenen Mitarbeitenden eine neue Stelle zuzuweisen, die mit ihrer bisherigen Tätigkeit kompatibel ist. Demnach befindet sich bei horizontalen Versetzungen die neue Position auf der gleichen hierarchischen Ebene wie die vorige und weist eine gleiche oder zumindest ähnliche Tätigkeitsbeschreibung auf.

Vertikale Versetzungen

Bei einer vertikalen Versetzung basiert die neue Funktion des Arbeitnehmers auf einer höheren oder niedrigeren dienstlichen Einstufung als dessen letzte Position. Oftmals hat die neue Stelle der Person eine andere Hierarchieebene, ein grösseres oder kleineres Arbeitsvolumen und ein anderes Aufgabenfeld als vorher. Das Gehalt fällt entsprechend höher oder geringer aus. Eine Beförderung ist ein typisches Beispiel einer vertikalen Versetzung.

Kettenversetzungen

Wird eine interne Stelle durch einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin aus dem eigenen Hause besetzt, wird wiederum dessen beziehungsweise deren Stelle frei. Erfolgt die Besetzung dieser vakanten Stelle ebenfalls durch eine interne Angestellte oder Angestellten, wird von einer Kettenversetzung gesprochen. Kettenversetzungen entstehen häufig auf Wunsch der Arbeitnehmer selbst, indem diese sich auf eine freie Stelle bewerben.

Versetzungen können aus verschiedensten Gründen heraus beschlossen werden. Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über klassische Fallbeispiele.  

Fall 1: Versetzung wegen Standortschliessung

Ein häufiger Grund, weshalb Arbeitskräfte an einen anderen Standort des Unternehmens versetzt werden, liegt in betrieblichen Standortschliessungen. In einem solchen Fall öffnet der gesamte Betrieb seine Türen in einer anderen Stadt oder einem anderen Stadtteil. Auch eine Verlagerung des Betriebsstandortes ins beispielsweise benachbarte Ausland ist möglich. 

Fall 2: Versetzungen als wirtschaftliche Massnahme vor Entlassungen

Steckt der Betrieb in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, ist die erste Massnahme häufig eine Neu- oder Umstrukturierung des Betriebes. Abteilungen werden dabei oft geschlossen, doch wird in der Regel versucht, möglichst vielen der betroffenen Mitarbeitenden andere Vakanzen im Unternehmen zuzuweisen beziehungsweise anzubieten. 

Dies stellt neben der Informationspflicht an die Belegschaft eine Pflichtvoraussetzung vor Massenentlassungen auf Arbeitgeberseite dar (Artikel 335f OR). 

In solchen Fällen der Versetzung ist es besonders wichtig, sich daran zu erinnern, dass Ihr Arbeitgeber gemäss Artikel 333a OR die Belegschaft vor dem Ergreifen jeglicher Massnahmen über sein Vorhaben umfassend zu informieren hat. 

Fall 3: Versetzung bei Nichteignung 

Manchmal geben Beschäftige Ihr Bestes, doch das Aufgabengebiet scheint Ihnen einfach nicht zu liegen oder sie sind überfordert. Zu langsame Arbeitsprozesse, stagnierende Zahlen oder etwa Kundenbeschwerden sind die Folge. So sehen das zumindest Arbeitgeber, die von ihrem Recht Gebrauch machen, Angestellten aufgrund ihrer Nichteignung an eine andere Stelle zu versetzen. Es kann aber natürlich auch sein, dass ein offenes Miteinander herrscht und der Arbeitgeber den jeweiligen Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin gut kennt und bemerkt, dass seine oder ihre Fähigkeiten in einer vakanten Stelle besser genutzt wären. 

Fall 4: Versetzung aus Fürsorgegründen 

Auch Fürsorgegründe auf Arbeitgeberseite können für eine Versetzung sprechen. Ein klassisches Beispiel sind Differenzen zwischen zwei Teammitgliedern. Wenn sich diese weder durch Gespräche noch sonstige Massnahmen nicht aus der Welt schaffen lassen und der Arbeitgeber merkt, dass beispielsweise eine Mitarbeiterin stark darunter leidet, kann er ihr eine Versetzung empfehlen.

Fall 5: Versetzung als Betriebsordnungssanktion 

Schweizer Betrieben ist es gemäss Artikel 38 des Arbeitsgesetzes (ArG) gestattet, in ihrer Betriebsordnung eine Klausel aufzunehmen, die Versetzungen als Sanktion vorsieht. Eine Versetzung wird hier als Strafe betrachtet, die beispielsweise bei einem Verstoss gegen das Personalreglement eine Alternative zu Geldbussen, Gehaltskürzungen oder einer Probezeitverlängerung sein kann.

Fall 6: Versetzung auf Wunsch des Arbeitnehmers

Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können eine Versetzung initiieren. Ein Grund hierfür kann ein Beförderungswunsch sein oder aber das Gegenteil, der Drang nach weniger Verantwortung einhergehend mit der Möglichkeit einer Arbeitszeitreduzierung. Es kann auch sein, dass ein Mitarbeiter sein Aufgabenfeld aufgrund anderer Interessenschwerpunkte verändern möchte.

All diese genannten Fälle sind häufige Beispiele für funktionelle Versetzungen. Auch ein Umzug des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin mit dem Wunsch, dennoch nahe am Arbeitsplatz zu wohnen, ist oft der Grund für Versetzungen an einen Betriebsstandort in einem anderen Landkreis oder in einer anderen Stadt.  

Tipp:

Eine Arbeitsplatz-Versetzung im gleichen Betrieb auf Weisung des Arbeitgebers ist nur gültig, wenn es sich zum einen um eine rein betriebliche Massnahme handelt und diese mit keiner Verminderung des Gehalts einhergeht. 

Eine Versetzung ist in der Schweiz nur dann rechtsgültig, wenn beide Parteien der Massnahme am Ende auch zustimmen. Für die schriftliche Vereinbarung von Versetzungen, die nicht auf der Weisung des Arbeitgebers basieren, gibt es zwei Möglichkeiten. So kann nach Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem jeweiligen Mitarbeiter entweder der bestehende Arbeitsvertrag ausdrücklich oder stillschweigend angepasst werden. 

Die Alternative ist das Aufsetzen einer Änderungskündigung. Hierbei gilt es, eine Reihe von Anforderungen zu beachten. Beispielsweise ist sehr wichtig, dass die Kündigung und der Änderungsantrag zeitlich getrennt voneinander erfolgen. 

Sonderfall: Versetzung durch Weisung

Erhalten Sie eine Versetzung durch die Weisung Ihres Arbeitgebers, sollten Sie die Vertragsklauseln Ihres Arbeitsvertrags zunächst genau nachlesen. Was hier vereinbart wurde, darf Ihr Arbeitgeber nicht übergehen. Auch muss die sogenannte ‚Zumutbarkeit‘ der neuen Tätigkeit überprüft werden. Gibt es hier Differenzen, darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht ohne Ihr Einverständnis dauerhaft versetzen. 

Weitere Grenzen des Weisungsrechts 

Es gibt noch eine ganze Reihe weiterer Voraussetzungen, die Ihr Arbeitgeber laut Artikel 321d OR zu erfüllen hat, bis seine Weisungsbefugnis auch wirklich rechtskräftig ist. Bevor Sie diese geprüft haben, sollten Sie nichts stillschweigend akzeptieren. So gibt es für das Direktionsrecht des Arbeitgebers unter anderem die folgenden Einschränkungen: 

• Die Weisungen dürfen sich nicht ausserhalb der im arbeitsvertraglichen Pflichtenheft ausgewiesenen Tätigkeiten bewegen. 
• Die Weisungen dürfen in keinem Fall Persönlichkeitsrechte verletzen.
• Die Weisungen dürfen nicht schikanierend sein (=Schikanierungsverbot).
• Das Gleichbehandlungsprinzip darf durch die Weisungen nicht verletzt werden.
• Es dürfen keine Weisungen erfolgen, die gesundheitliche Beeinträchtigungen mit sich bringen. 

Sanktionen bei Nichtannahme der Weisung

Wurden seitens des Arbeitgebers alle Voraussetzungen für rechtsgültige Weisungen lückenlos erfüllt und sie ist zumutbar, ist Ihr Arbeitgeber befugt, Sanktionen walten zu lassen, sollten Sie der Weisung nicht folgen. Diese können je nach individueller Situation von einer Verwarnung über eine ordentliche oder fristlose Kündigung bis hin zu Schadensersatzklage führen. 

Tipp:

Trotz dieser Möglichkeit sollten Sie im Falle einer Weisung zur Versetzung niemals aus Angst vor Sanktionen eine voreilige Zustimmung geben. Lassen Sie sich im Zweifel von einem Anwalt für Arbeitsrecht fachkundig beraten, um Ihre Rechte genau zu kennen und geltend machen zu können.

In der Schweiz werden Arbeitsverträge üblicherweise entweder an den jeweiligen Arbeitsort oder an die Arbeitsfunktion gebunden. Trifft Letzteres auf Ihren Arbeitsvertrag zu und enthält somit keinen schriftlich ausgewiesenen Arbeitsort, können Sie als Ihren Arbeitsort den Betriebsstandort des Unternehmens definieren. Dieser stellt laut Gesetz Ihren örtlichen Arbeitsmittelpunkt dar.

Einsatz an anderen Arbeitsorten ist Vertragsbestandteil 

Ihr Arbeitgeber hat das Recht, Sie auf Dienstreisen zu schicken. Diese können beispielsweise bei Verkaufstätigkeiten oder Montagearbeiten auch längere Zeit in Anspruch nehmen. Ihr Funktionsbereich bleibt dabei unverändert. Diese zeitweise Art der Versetzung ist in diesem Fall Vertragsbestandteil. Wie weit weg Ihr Arbeitgeber Sie schicken kann, kann dieser laut Gesetz „nach Treu, Glauben und Zumutbarkeit“ entscheiden. 

Tipp: 

Erhalten Sie von Ihrem Arbeitgeber während einer Dienstreise die Weisung, Ihre Arbeit im Betrieb eines anderen Unternehmens fortzusetzen, müssen Sie das so nicht akzeptieren. Laut Gesetz ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, für eine solche Massnahme zunächst Ihre Zustimmung einzuholen.