Mitarbeiterbeurteilung – Ansprüche, Rechte und Pflichten

Eine Mitarbeiterbeurteilung dient zur Einschätzung der Leistung und des Verhaltens von Angestellten am Arbeitsplatz. So bietet sich beispielsweise die Gelegenheit, besonders gute Arbeit zu loben. Gleichzeitig können auch Fehler, ungenügende Leistungen oder Missverhalten identifiziert und angesprochen werden. Meist findet diese Beurteilung im Rahmen einer jährlichen Mitarbeiterbeurteilung statt.

Vorgesetzten bietet sich mithilfe von Mitarbeiterbeurteilungen die Möglichkeit, ihr Personal zu motivieren, zu leiten und zu fördern. Wenn Kritik konstruktiv angesprochen wird, kann dies zu einer Verbesserung der Leistung beitragen. Eventuell vorhandene Missverständnisse können in diesem Rahmen geklärt und Erwartungen seitens der Vorgesetzten an das Teammitglied angesprochen werden. Zudem erfüllen Mitarbeiterbeurteilungen die folgenden Zwecke:

• Führung des Personals durch Geben von Feedback und Tipps
• Vereinbarung von Zielen und konkreten Massnahmen, um diese zu erreichen (z. B. Fortbildungen)
• Anhaltspunkt und Begründung für Beförderungen
• Eine gute Beurteilung kann für einen Mitarbeitenden ein Argument für eine Lohnerhöhung sein
• Rechtfertigung von Kündigungen aufgrund schlechter Leistungen oder Fehlverhaltens

Für den Arbeitgeber kann eine Mitarbeiterbeurteilung ein wichtiges personalpolitisches Instrument darstellen. In diesem Gespräch kann einerseits Lob ausgesprochen werden, etwa für besonders gute Leistungen oder das Erreichen zuvor gesetzter Ziele. Andererseits gehören zum Feedback mitunter auch negative Punkte. Vorgesetzte sollten sich darum bemühen, ihre Kritikpunkte sachlich und ehrlich, aber auch diplomatisch anzusprechen. Kritik sollte als Anreiz dazu kommuniziert werden, dies in Zukunft besser zu machen. So werden die Mitarbeitenden motiviert, sich weiterzuentwickeln und in Zukunft bessere Leistungen zu erbringen.

Im Idealfall ist eine Mitarbeiterbeurteilung keine einseitige Angelegenheit. Auch die Mitarbeitenden sollten im Laufe des Gesprächs die Gelegenheit bekommen, ihren Vorgesetzten Feedback zu geben. Führungskräfte haben so die Möglichkeit, ihren Führungsstil zu optimieren und ihre Kompetenzen auszubauen. Angestellten kann es bisweilen schwerfallen, eine Bewertung an ihre Vorgesetzten abzugeben. Diese sollten sich deshalb darum bemühen, eine entsprechende Gesprächsatmosphäre zu schaffen und ihre Gesprächspartner direkt dazu auffordern.

Rechtlich gesehen steht lediglich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im öffentlich-rechtlichen Bereich eine regelmässige jährliche Beurteilung zu. Im privatrechtlichen Sektor findet sich dafür keine unmittelbare gesetzliche Grundlage. In Arbeitsverhältnissen im Handel, Gewerbe, der Industrie oder der freien Wirtschaft können Sie einen Anspruch auf eine Mitarbeiterbeurteilung in Form eines Zeugnisses geltend machen, indem Sie sich auf das Obligationenrecht (OR) beziehen. Dazu heisst es in Artikel 330a, Absatz 1 OR:

«Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.»

So haben Angestellte die Möglichkeit, jederzeit Auskunft über ihre Leistungen und ihr Verhalten am Arbeitsplatz zu bekommen. Geht es Ihnen jedoch nicht um ein Arbeitszeugnis im engeren Sinne, sondern in erster Linie um eine Leistungsbeurteilung, so sprechen Sie dies am besten direkt bei Ihren Vorgesetzten an. In der Regel gehören Mitarbeitergespräche allerdings in den meisten Betrieben ohnehin zur Unternehmenspraxis, da beide Seiten davon profitieren.

Eine Mitarbeiterbeurteilung ist vorwiegend dazu da, Angestellte über ihren Ist-Zustand im Unternehmen zu informieren. Ein weiterer wichtiger Bestandteil, der sowohl Vorgesetzten als auch Mitarbeitenden zugutekommt, ist die gemeinsame Formulierung von Zielsetzungen zur Weiterentwicklung, auf deren Grundlage anschliessend geeignete Fortbildungsmassnahmen ausgewählt werden können. Denn nur in einer positiven Arbeitsumgebung haben Angestellte die Möglichkeit, sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln.

Tipps für Führungskräfte

Als Führungskraft sollten Sie sich eingehend auf Mitarbeitergespräche vorbereiten. Wenn Sie diese richtig gestalten, können Sie daraus einen Nutzen für sich und Ihr Unternehmen ziehen. Die folgenden Punkte können Sie bei einem erfolgreichen Beurteilungsgespräch unterstützen:

• Bringen Sie Beispiele: Wenn Sie Kritik anbringen, sollten Sie diese unbedingt mit Beispielen belegen. Das erhöht das Verständnis und führt eher dazu, dass Ihr Gegenüber Ihre Aussagen akzeptiert und an den angesprochenen Aspekten arbeitet.
• Achten Sie auf Balance: Versuchen Sie, das Gespräch nicht ausschliesslich negativ zu gestalten oder zu viel Druck aufzubauen. Auch wenn es sich um eine eher unterdurchschnittliche Bewertung handelt, sollten Sie trotzdem versuchen, positive Punkte zu erwähnen und so die Motivation zu steigern.
• Beziehen Sie Ihr Gegenüber mit ein: Achten Sie darauf, dass das Mitarbeitergespräch nicht zu sehr zum Monolog wird. Geben Sie auch Ihren Gesprächspartnern die Gelegenheit, sich zu bestimmten Punkten zu äussern oder Fragen zu stellen.
• Bieten Sie Lösungsvorschläge: Ihr Gespräch sollte zwar in erster Linie informieren und aufklären, gleichzeitig aber auch motivieren und einen positiven Ausblick auf die Zukunft geben. Erarbeiten Sie deshalb gemeinsam konkrete Massnahmen, welche Aspekte verbessert oder wie bestimmte Ziele erreicht werden können. Dazu können beispielsweise Weiterbildungsmassnahmen gehören oder auch der Einsatz eines Mentors.
• Setzen Sie konkrete Ziele: Um Ziele erreichen zu können, müssen diese zuerst formuliert werden. Im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs sollten Sie konkrete Zielformulierungen mit Deadlines festlegen.

Welche Themen werden in einer Personalbeurteilung behandelt?

Vorrangig geht es bei einer Mitarbeiterbeurteilung um die berufliche Situation und Entwicklung der betreffenden Arbeitnehmerinnen. Doch auch als Mitarbeitender selbst haben Sie dabei die Chance, Ihre Meinung zu äussern. So können Sie das Verhalten Ihrer Vorgesetzten bewerten und konstruktive Kritik üben. Inhaltlich sollte ein Beurteilungsgespräch die folgenden Themen abdecken:

• Ergebnisse der Arbeit
• Mass an Selbstständigkeit
• Verhalten am Arbeitsplatz
• Ziele und Massnahmen, damit diese erreicht werden können
• Führungsverhalten der Vorgesetzten

Muss ein Beurteilungsbogen ausgefüllt werden?

Das Protokollieren des Gesprächs ist nicht verpflichtend, kann aber sinnvoll sein. Viele Unternehmen bedienen sich eines standardisierten Bewertungsbogens für ihre Mitarbeiterbeurteilungen. Das kann den Vorteil haben, dass die Beurteilungen auf diese Weise miteinander vergleichbar sind. Der Bewertungsbogen kann zusätzlich mit individuellen Kommentaren versehen werden und sollte nach Abschluss des Gesprächs in der Personalakte der betreffenden Person verbleiben. Auch eine Kopie für die Mitarbeiterin ist empfehlenswert. So hat diese die im Gespräch gesetzten Ziele schriftlich und kann sich an den Ergebnissen des Gesprächs orientieren.

Worauf Angestellte achten sollten

Eine Mitarbeiterbeurteilung sollte unter fairen Bedingungen ablaufen. Dazu gehört unter anderem, dass die Argumente konkret und begründet sein sollten. Sie sollten also nicht auf pauschalisierenden Aussagen oder vagen Annahmen beruhen, sondern mit tatsächlichen und nachvollziehbaren Situationen belegt werden. Im Idealfall wird das Gespräch ausserdem protokolliert und das Dokument zu Ihren Akten gelegt.

Eine Mitarbeiterbeurteilung sollte von beiden Parteien als Chance zur Verbesserung gesehen werden. Das ist nur möglich, wenn für das Gespräch eine offene Basis geschaffen wird, in der sich beide Gesprächspartner sicher fühlen. Als Mitarbeiterin sollten Sie keine Angst davor haben, Ihre Meinung ehrlich äussern zu können.

Nach der Mitarbeiterbeurteilung – so geht es weiter

Richtig eingesetzt wirkt eine Mitarbeiterbeurteilung motivationsfördernd für Angestellte. Es ermöglicht die Chance, Schwachstellen aufzudecken und gezielt an diesen zu arbeiten. Durch das Setzen von Zielen wird ein konkreter Soll-Zustand formuliert, der erreicht werden soll. Die folgenden drei Punkte erhöhen die Effektivität von Mitarbeiterbeurteilungen:

• Zielformulierungen: Im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs sollten die angestrebten Ziele klar formuliert werden. Diese sollten messbar sein und eine konkrete Timeline haben. Ausserdem ist es wichtig, dass die Ziele auch realistisch und im vorgegebenen Zeitraum erreichbar sind.
• Massnahmen ergreifen: Nach dem Gespräch sollte der betreffenden Mitarbeiterin klar sein, wie sie diese Ziele erreichen kann. Je nach Art des Ziels eignen sich dafür verschiedene Herangehensweisen. Oft gehören dazu unterschiedliche interne oder externe Kurse und Fortbildungsmassnahmen, zu denen sich die Mitarbeiterin anmelden kann.
• Folgebesprechung: Nach Ablauf des vereinbarten Zeithorizonts sollte ein Folgegespräch angesetzt werden. Dabei wird besprochen, wie es der Person ergangen ist und inwieweit die Ziele erreicht worden sind. Auch ein Fahrplan für die Zukunft sollte in diesem Gespräch besprochen werden.