Bonuszahlung in der Schweiz: Rechtslage, Ansprüche und Höhe

Im schweizerischen Recht gibt es keine offizielle Definition des Begriffs „Bonuszahlung“. Solche zusätzlichen Vergütungen müssen daher je nach Situation und den bei Abschluss des Arbeitsvertrags getroffenen Vereinbarungen über den Lohn gemäss Artikel 322 und Artikel 322d des schweizerischen Obligationenrechts (OR)  festgelegt werden.

Gratifikationen

Bei Gratifikationen handelt es sich um eine freiwillige Sondervergütung (Boni und Prämien), die der Arbeitgeber zusätzlich zum üblichen Gehalt und zu einem bestimmten Anlass an seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auszahlen kann – sie hängt also prinzipiell vom guten Willen eines Arbeitgebers ab.

Werden bestimmte Gratifikationen einmal im Vertrag eines Arbeitnehmers vereinbart, so hat dieser fortan einen Anspruch darauf. Die Gewährung einer solchen Prämie kann jedoch auch an bestimmte Bedingungen geknüpft sein.

Das 13. Gehalt

Der Lohn bzw. das Gehalt ist grundsätzlich der Geldbetrag, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als Entgelt für die geleistete Arbeit oder die aufgewendete Zeit vom Arbeitgeber ausgezahlt wird. Die Vergütung wird in der Regel in jedem Arbeitsvertrag festgelegt und zum Zeitpunkt der Einstellung individuell ausgehandelt. Artikel 322 OR verpflichtet Arbeitgeber zur Zahlung eines vereinbarten oder üblichen Lohns.

Der sogenannte 13. Monatslohn entspricht 100 % eines regulären Bruttomonatsgehalts des jeweiligen Arbeitnehmers. Wenn die Zahlung eines 13. Monatsgehalts vertraglich vereinbart wurde, erfolgt diese in der Regel am Ende des Jahres, kann aber auch am Ende eines beliebigen Monats mit dem Gehalt ausgezahlt werden. Bei einem unvollständigen Dienstjahr und wenn die Unterbrechung der Arbeitszeit nicht vom Arbeitnehmer verschuldet ist, erhält der Arbeitnehmer ein 13. Gehalt im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit, es sei denn, der Arbeitsvertrag wurde bereits während der Probezeit unterbrochen. In diesem Sonderfall hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein 13. Gehalt.

Rechtlich gesehen fällt das 13. Gehalt in den Bereich des Lohns und ist somit von anderen Gratifikationen zu unterscheiden.

In den meisten Fällen wird die Zahlung bestimmter Gratifikationen bereits im Arbeitsvertrag festgelegt. Die Höhe einer Prämie oder Bonuszahlung muss dabei aber nicht im Voraus festgelegt werden und hängt von der subjektiven Einschätzung des Arbeitgebers ab. Sie kann ausserdem an einige messbare Kriterien, wie beispielsweise die Erzielung eines bestimmten Umsatzes oder Gewinns, gekoppelt werden.

Nach dem Grundsatz der „Akzessorietät“ sollten Gratifikationen jedoch prinzipiell nicht die Hauptvergütung eines Arbeitnehmers darstellen, sondern lediglich ein Zusatzverdienst bleiben. Dieser Grundsatz gilt jedoch nicht für geringe Gehälter, bei denen die variablen Zulagen auch höher sein können als das Grundgehalt.

Der Rechtsgrundsatz von Gratifikationen

Es gibt zwei Situationen, in denen die sogenannten Gratifikationen, also Boni und Prämien, gezahlt werden können:

• Hat sich ein Arbeitgeber vertraglich zur Zahlung einer Prämie verpflichtet, deren Höhe nicht feststeht, ist er gemäss Artikel 322d Absatz 1 OR zur Zahlung dieser Prämie verpflichtet. Es steht ihm jedoch frei, den von ihm gewünschten Betrag nach eigenem Ermessen zu zahlen.
• Wenn sich der Arbeitgeber die Auszahlung einer Gratifikation im Vertrag jedoch vorbehält, ist sie freiwillig und der jeweilige Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Bonuszahlung.

Auch im Falle einer grundsätzlich freiwilligen Bonuszahlung kann der Arbeitgeber in bestimmten Fällen zur Zahlung verpflichtet sein:

• Wenn eine Bonuszahlung für mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre gewährt wurde und der Arbeitgeber nicht angibt, dass diese „in gutem Glauben“ gezahlt wurde, ist diese bereits fester Bestandteil des Lohns und muss weiterhin ausgezahlt werden.
• Wird die Bonuszahlung an alle direkten Mitarbeitenden des Arbeitnehmers ausbezahlt und es gibt keinen selbst verschuldeten Grund dafür, dass dieser den Bonus nicht erhalten sollte, hat er nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung gemäss der Bundesverfassung und dem Gleichstellungsgesetz Anspruch darauf.

Tipp: Wenn Sie einen Anspruch auf eine ausstehende Bonuszahlung oder Prämie geltend machen wollen, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht Sie in Ihrer individuellen Situation mit seiner Expertise beraten und gegebenenfalls durch einen weiteren Prozess begleiten.

Boni und Prämienanreize für Mitarbeitende können einen grossen Teil der jährlichen Vergütung ausmachen. Es gibt verschiedene Arten von Bonuszahlungen, mit jeweils unterschiedlichen Schwellenbedingungen für ihre Auszahlung.

Zielprämien und -boni

Die zusätzliche Entlohnung von Mitarbeitenden richtet sich häufig nach der Erreichung von bestimmten Umsatz- oder Gewinnzielen. Diese Art von Prämie hat den Vorteil, dass der Arbeitgeber die Vergütung an die Leistung des Arbeitnehmers anpassen kann. Die Messgrössen für die Gewährung einer Zielprämie sind in der Regel der Abteilungsumsatz, das Abteilungseinkommen nach Abzug der Betriebskosten, das Ergebnis vor Zinsen und Steuern usw.

So kann beispielsweise eine Produktionsleiterin einen Bonus erhalten, der sich aus dem Produktionsumsatz abzüglich der Produktionskosten errechnet.

Bonuszahlungen für individuelle und persönliche Ziele

Zusätzlich zu den kollektiv festgelegten Zielen kann eine Arbeitnehmerin auch Prämien oder Bonuszahlungen erhalten, die an individuelle persönliche Ziele geknüpft sind, z. B. an die Erledigung bestimmter Aufgaben.

So kann eine Mitarbeiterin beispielsweise mit der Leitung eines Projekts zur Einführung eines neuen Computerprogramms betraut werden. Wenn das Projekt erfolgreich abgeschlossen wird, erhält sie eine Prämie.

Systematische Prämien und Boni

Ausserdem gibt es eine Reihe von Boni, die regelmässig vergeben werden. Dazu gehören die folgenden Boni:

• Mengenbonus: Der Bonus wird nach der Stückzahl, dem Gewicht usw. der Produktion berechnet.
• Qualitätsbonus: Der Bonus belohnt die Qualität der Produktion eines Mitarbeiters, die anhand verschiedener Parameter gemessen wird.
• Sparprämie: Die Prämie wird für die Verwendung sparsamer Arbeitsmittel durch den Arbeitnehmer gewährt, z. B. für die Nutzung bestimmter Arten von Materialien bei der Produktion.

So ist es beispielsweise üblich, dass Lkw-Fahrerinnen und -Fahrer eine Wartungspauschale erhalten, um die routinemässige Wartung ihres Fahrzeugs und etwaige Reparaturkosten bis zu einem bestimmten Betrag zu vergüten.

Ein anderes Beispiel: Ein Mitarbeiter erhält eine systematische Qualitätsprämie, wenn 98 % der von ihm gefertigten elektromechanischen Bauteile die Qualitätsprüfung bestehen.

Einmalige Boni

Es kann auch vorkommen, dass ein Arbeitnehmer ad hoc und spontan Prämien erhält, wenn der Arbeitgeber diesem eine besondere Anerkennung aussprechen möchte. Mit dieser Art von Prämie sollen aussergewöhnliche persönliche Leistungen oder ein besonderes Engagement spontan und ohne bürokratischen Aufwand belohnt werden. So wäre es beispielsweise vorstellbar, dass eine Mitarbeiterin eine Prämie für einen besonderen Auftrag erhält, der einen besonderen und unerwarteten Arbeitsaufwand erfordert hat.

Die Gewährung dieser Bonuszahlungen liegt im Ermessen des Arbeitgebers und ist in keiner Weise obligatorisch. Andererseits ist es aus Gründen der Transparenz und der Fairness unter den Mitarbeitenden wichtig, dass es klare Zuteilungsrichtlinien für die Auswahl der Teammitglieder gibt, die für diese Boni infrage kommen.

Die Begriffe „Bonus“ und „Prämie“ sind im schweizerischen Obligationenrecht nicht definiert. Aus rechtlicher Sicht ist es stattdessen notwendig, den Begriff „Gratifikation“ zu verwenden und zu bestimmen, ob die Prämie oder die Bonuszahlung Gegenstand einer solchen Gratifikation ist.

Das Obligationenrecht erwähnt Gratifikationen in Artikel 322d Absatz 1 OR und besagt, dass Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf Sondervergütungen – also Gratifikationen – zu bestimmten Anlässen (wie beispielsweise Weihnachten) hat, wenn diese zuvor vereinbart wurden.

Die Gewährung einer Gratifikation kann jedoch davon abhängig gemacht werden, ob der Arbeitnehmer zum vereinbarten Zeitpunkt der Zahlung noch für das Unternehmen tätig ist. Artikel 322d Absatz 2 OR besagt hierzu, dass ein Arbeitnehmer möglicherweise einen Anspruch auf eine teilweise Zahlung der vereinbarten Gratifikation haben kann, wenn das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zahlungszeitpunkt bereits beendet wurde. Auch hier gilt jedoch die Einschränkung, dass diese anteilige Zahlung zuvor schriftlich vereinbart worden musste, damit ein rechtlicher Anspruch für den Arbeitnehmer besteht.

Handelt es sich bei der Sonderzahlung jedoch um einen Bestandteil des Gehalts, so kann sie nicht an die Bedingung geknüpft werden, dass der Arbeitnehmer noch im Unternehmen angestellt sein muss, um sie zu erhalten.

Grundsätzlich haben Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum bei der Auszahlung und insbesondere bei der Höhe von Prämien und Bonuszahlungen. Dies ist vor allem dann relevant, wenn diese Sonderzahlungen nicht nur von bestimmten Geschäftsergebnissen abhängen, sondern auch von der subjektiven Bewertung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber.