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In vielen schweizerischen Unternehmen wird die Jahresvergütung der Arbeitnehmer in Form von Boni oder Prämien ergänzt. Neben dem eigentlichen Gehalt gibt es mehrere Arten von variablen Vergütungen, die voneinander zu unterscheiden sind und auf die Arbeitnehmer unterschiedliche Ansprüche haben können. In diesem Artikel erfahren Sie, was Bonuszahlungen und Prämien nach Schweizer Recht sind, wie hoch sie sind und wann Sie als Arbeitnehmer Anspruch darauf haben.
Im schweizerischen Recht gibt es keine offizielle Definition des Begriffs "Bonuszahlung". Solche zusätzlichen Vergütungen müssen daher je nach Situation und den bei Abschluss des Arbeitsvertrags getroffenen Vereinbarungen über den Lohn gemäss Artikel 322 und Artikel 322d des schweizerischen Obligationenrechts (OR) festgelegt werden.
Bei Gratifikationen handelt es sich um eine freiwillige Sondervergütung (Boni und Prämien), die der Arbeitgeber zusätzlich zum üblichen Gehalt und zu einem bestimmten Anlass an seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auszahlen kann – sie hängt also prinzipiell vom guten Willen eines Arbeitgebers ab.
Werden bestimmte Gratifikationen einmal im Vertrag eines Arbeitnehmers vereinbart, so hat dieser fortan einen Anspruch darauf. Die Gewährung einer solchen Prämie kann jedoch auch an bestimmte Bedingungen geknüpft sein.
Der Lohn bzw. das Gehalt ist grundsätzlich der Geldbetrag, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als Entgelt für die geleistete Arbeit oder die aufgewendete Zeit vom Arbeitgeber ausgezahlt wird. Die Vergütung wird in der Regel in jedem Arbeitsvertrag festgelegt und zum Zeitpunkt der Einstellung individuell ausgehandelt. Artikel 322 OR verpflichtet Arbeitgeber zur Zahlung eines vereinbarten oder üblichen Lohns.
Der sogenannte 13. Monatslohn entspricht 100 % eines regulären Bruttomonatsgehalts des jeweiligen Arbeitnehmers. Wenn die Zahlung eines 13. Monatsgehalts vertraglich vereinbart wurde, erfolgt diese in der Regel am Ende des Jahres, kann aber auch am Ende eines beliebigen Monats mit dem Gehalt ausgezahlt werden. Bei einem unvollständigen Dienstjahr und wenn die Unterbrechung der Arbeitszeit nicht vom Arbeitnehmer verschuldet ist, erhält der Arbeitnehmer ein 13. Gehalt im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit, es sei denn, der Arbeitsvertrag wurde bereits während der Probezeit unterbrochen. In diesem Sonderfall hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein 13. Gehalt.
Rechtlich gesehen fällt das 13. Gehalt in den Bereich des Lohns und ist somit von anderen Gratifikationen zu unterscheiden.
Nach dem Grundsatz der "Akzessorietät" sollten Gratifikationen jedoch prinzipiell nicht die Hauptvergütung eines Arbeitnehmers darstellen, sondern lediglich ein Zusatzverdienst bleiben. Dieser Grundsatz gilt jedoch nicht für geringe Gehälter, bei denen die variablen Zulagen auch höher sein können als das Grundgehalt.
Es gibt zwei Situationen, in denen die sogenannten Gratifikationen, also Boni und Prämien, gezahlt werden können:
Auch im Falle einer grundsätzlich freiwilligen Bonuszahlung kann der Arbeitgeber in bestimmten Fällen zur Zahlung verpflichtet sein:
Tipp: Wenn Sie einen Anspruch auf eine ausstehende Bonuszahlung oder Prämie geltend machen wollen, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht Sie in Ihrer individuellen Situation mit seiner Expertise beraten und gegebenenfalls durch einen weiteren Prozess begleiten.
Boni und Prämienanreize für Mitarbeitende können einen grossen Teil der jährlichen Vergütung ausmachen. Es gibt verschiedene Arten von Bonuszahlungen, mit jeweils unterschiedlichen Schwellenbedingungen für ihre Auszahlung.
Die zusätzliche Entlohnung von Mitarbeitenden richtet sich häufig nach der Erreichung von bestimmten Umsatz- oder Gewinnzielen. Diese Art von Prämie hat den Vorteil, dass der Arbeitgeber die Vergütung an die Leistung des Arbeitnehmers anpassen kann. Die Messgrössen für die Gewährung einer Zielprämie sind in der Regel der Abteilungsumsatz, das Abteilungseinkommen nach Abzug der Betriebskosten, das Ergebnis vor Zinsen und Steuern usw.
So kann beispielsweise eine Produktionsleiterin einen Bonus erhalten, der sich aus dem Produktionsumsatz abzüglich der Produktionskosten errechnet.
Zusätzlich zu den kollektiv festgelegten Zielen kann eine Arbeitnehmerin auch Prämien oder Bonuszahlungen erhalten, die an individuelle persönliche Ziele geknüpft sind, z. B. an die Erledigung bestimmter Aufgaben.
So kann eine Mitarbeiterin beispielsweise mit der Leitung eines Projekts zur Einführung eines neuen Computerprogramms betraut werden. Wenn das Projekt erfolgreich abgeschlossen wird, erhält sie eine Prämie.
Ausserdem gibt es eine Reihe von Boni, die regelmässig vergeben werden. Dazu gehören die folgenden Boni:
So ist es beispielsweise üblich, dass Lkw-Fahrerinnen und -Fahrer eine Wartungspauschale erhalten, um die routinemässige Wartung ihres Fahrzeugs und etwaige Reparaturkosten bis zu einem bestimmten Betrag zu vergüten.
Ein anderes Beispiel: Ein Mitarbeiter erhält eine systematische Qualitätsprämie, wenn 98 % der von ihm gefertigten elektromechanischen Bauteile die Qualitätsprüfung bestehen.
Es kann auch vorkommen, dass ein Arbeitnehmer ad hoc und spontan Prämien erhält, wenn der Arbeitgeber diesem eine besondere Anerkennung aussprechen möchte. Mit dieser Art von Prämie sollen aussergewöhnliche persönliche Leistungen oder ein besonderes Engagement spontan und ohne bürokratischen Aufwand belohnt werden. So wäre es beispielsweise vorstellbar, dass eine Mitarbeiterin eine Prämie für einen besonderen Auftrag erhält, der einen besonderen und unerwarteten Arbeitsaufwand erfordert hat.
Die Gewährung dieser Bonuszahlungen liegt im Ermessen des Arbeitgebers und ist in keiner Weise obligatorisch. Andererseits ist es aus Gründen der Transparenz und der Fairness unter den Mitarbeitenden wichtig, dass es klare Zuteilungsrichtlinien für die Auswahl der Teammitglieder gibt, die für diese Boni infrage kommen.
Die Begriffe "Bonus" und "Prämie" sind im schweizerischen Obligationenrecht nicht definiert. Aus rechtlicher Sicht ist es stattdessen notwendig, den Begriff "Gratifikation" zu verwenden und zu bestimmen, ob die Prämie oder die Bonuszahlung Gegenstand einer solchen Gratifikation ist.
Das Obligationenrecht erwähnt Gratifikationen in Artikel 322d Absatz 1 OR und besagt, dass Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf Sondervergütungen – also Gratifikationen - zu bestimmten Anlässen (wie beispielsweise Weihnachten) hat, wenn diese zuvor vereinbart wurden.
Die Gewährung einer Gratifikation kann jedoch davon abhängig gemacht werden, ob der Arbeitnehmer zum vereinbarten Zeitpunkt der Zahlung noch für das Unternehmen tätig ist. Artikel 322d Absatz 2 OR besagt hierzu, dass ein Arbeitnehmer möglicherweise einen Anspruch auf eine teilweise Zahlung der vereinbarten Gratifikation haben kann, wenn das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zahlungszeitpunkt bereits beendet wurde. Auch hier gilt jedoch die Einschränkung, dass diese anteilige Zahlung zuvor schriftlich vereinbart worden musste, damit ein rechtlicher Anspruch für den Arbeitnehmer besteht.
Handelt es sich bei der Sonderzahlung jedoch um einen Bestandteil des Gehalts, so kann sie nicht an die Bedingung geknüpft werden, dass der Arbeitnehmer noch im Unternehmen angestellt sein muss, um sie zu erhalten.
Grundsätzlich haben Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum bei der Auszahlung und insbesondere bei der Höhe von Prämien und Bonuszahlungen. Dies ist vor allem dann relevant, wenn diese Sonderzahlungen nicht nur von bestimmten Geschäftsergebnissen abhängen, sondern auch von der subjektiven Bewertung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber.
Das schweizerische Arbeitsrecht definiert die Begriffe „Bonus“ und „Prämie“ nicht, sondern spricht stattdessen von „Gratifikationen“. Dieser Begriff bezieht sich auf ausserordentliche Vergütungen, die über das reguläre Gehalt hinausgehen und auf einen bestimmten Anlass oder eine besondere Leistung des Arbeitnehmers zurückzuführen sind.
Boni sind Gehaltszuschläge, die im Arbeitsvertrag vereinbart werden können, aber nicht müssen. Wenn die Zahlung einer Prämie im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese auch auszuzahlen. Ist dies jedoch nicht der Fall, liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine Prämie bzw. einen Bonus zahlen möchte oder nicht.
Die Höhe der Bonuszahlungen kann bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags festgelegt werden, wenn diese Bestandteil des sogenannten variablen Gehalts ist. Ist dies nicht der Fall und es handelt sich um einmalige Prämien, liegen deren Zuteilung und Höhe gänzlich im Ermessen des Arbeitgebers.
Zielprämien sind an die Erreichung eines bestimmten geschäftlichen Ziels geknüpft. Letzteres wird vom Arbeitgeber festgelegt und ist objektiv messbar. Wenn der Arbeitnehmer das Ziel innerhalb des festgelegten Zeitrahmens und der festgelegten Bedingungen erreicht, hat er Anspruch auf den vereinbarten Bonus.
Es gibt bestimmte Arten von Boni, die auf einer regelmässigen Basis gezahlt werden. Dazu gehören z. B. Prämien für Quantität, Qualität, Wirtschaftlichkeit oder für die Wartung des jeweiligen Arbeitsmittels.
Ja. Ein Arbeitgeber kann durchaus Bedingungen für die Gewährung einer Prämie festlegen. Dies sind meistens Ergebnisbedingungen, die individuell oder kollektiv vereinbart sein können. Wenn solche Bedingungen gestellt werden, müssen diese klar definiert sein.
Ja. Handelt es sich bei der Zahlung einer Prämie um einen Bestandteil des variablen Arbeitsentgelts, der zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung vereinbart wurde, kann der Arbeitnehmer diese Prämie auch dann erhalten, wenn er zum Zeitpunkt der Zahlung nicht mehr im Unternehmen beschäftigt ist.
