13. Monatslohn:Gesetzliche Regelung in der Schweiz

In der Schweiz ist der 13. Monatslohn nicht gesetzlich vorgeschrieben. Unternehmen sind also nicht dazu verpflichtet, diesen zu zahlen. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Dennoch ist es in der Schweiz üblich, einen 13. Monatslohn zu zahlen. Wann dieser geleistet wird und wie hoch er ist, wird im Arbeitsvertrag geregelt. Da der 13. Monatslohn als Bestandteil des Arbeitslohns gilt und damit vertraglich geregelt werden muss, gehen wir im Folgenden genauer auf die rechtlichen Grundlagen zu diesen Themen ein.

Rechtliche Grundlagen zum Lohn

Die Pflichten eines Unternehmens in Bezug auf den Arbeitslohn werden generell im Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht – OR) geregelt. Gemäss Artikel 322 OR ist ein Unternehmen dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin «den Lohn zu entrichten, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist». Dieser Lohn wird als Gegenleistung für die Arbeitskraft, die dem Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, bezahlt und muss zwingend in einem Arbeitsvertrag geregelt werden.

Rechtliche Grundlagen zum Arbeitsvertrag

In Bezug auf den Arbeitsvertrag kann generell zwischen dem Einzelarbeitsvertrag (EAV) sowie dem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) und dem Normalarbeitsvertrag (NAV) unterschieden werden. Der Einzelarbeitsvertrag (Artikel 319 OR) wird zwischen einem Unternehmen und einem Arbeitnehmer einzeln ausverhandelt. Der Gesamtarbeitsvertrag (Artikel 356 OR) wird zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden (Gewerkschaften) ausgehandelt und schafft einheitliche Arbeitsbedingungen für Personen einer bestimmten Berufsgruppe oder eines Unternehmens. Besteht für eine Branche kein GAV, so können Bund und Kantone einen Normalarbeitsvertrag (Artikel 359 OR) erlassen.

Gilt für ein Arbeitsverhältnis ein Gesamt- oder ein Normalarbeitsvertrag, so hängt es von diesem ab, ob ein 13. Monatslohn bezahlt wird. In vielen Verträgen ist er jedoch vorgesehen. Wird ein Einzelarbeitsvertrag mit dem Unternehmen vereinbart, so ist die Frage nach dem 13. Monatsgehalt Verhandlungssache, denn in der Schweiz herrscht laut Artikel 19 OR Vertragsfreiheit. Das bedeutet, dass der Inhalt eines Einzelarbeitsvertrages – natürlich innerhalb des gesetzlichen Rahmens – frei gestaltet werden kann. Es gibt zwar wie erwähnt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen 13. Monatslohn, es ist jedoch auch bei Einzelarbeitsverträgen nicht unüblich, diesen zu vereinbaren.

Rechtliche Grundlagen zum 13. Monatsgehalt als Bestandteil des Arbeitslohns

Der 13. Monatslohn gilt als Bestandteil des Lohns. Das bedeutet einerseits, dass dieser ebenso im Arbeitsvertrag vereinbart werden muss, andererseits aber auch, dass er – als fester Bestandteil des Arbeitslohns – unabhängig von der jeweiligen Leistung des Arbeitnehmers sowie vom Unternehmenserfolg ist. Soll der 13. Monatslohn nicht mehr geleistet werden, ist zwingend eine Änderung des Arbeitsvertrags notwendig, für die laut Artikel 115 OR eine Übereinkunft beider Parteien bestehen muss. Damit ist der 13. Monatslohn auch von der Gratifikation (Artikel 322d OR) abzugrenzen, die das Unternehmen nach eigenem Ermessen entrichten kann.

Jedoch muss in diesem Zusammenhang auch erwähnt werden, dass eine Vertragsänderung in einigen Fällen auch stillschweigend zustande kommen kann. Wenn beispielsweise der 13. Monatslohn nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, dieser aber regelmässig an die Arbeitnehmerinnen gezahlt wird, so kann unter Umständen der Fall eintreten, dass das Unternehmen eine stillschweigende Vertragsänderung zugunsten der Beschäftigten vorgenommen hat. Der Arbeitgeber wäre dann auch weiterhin dazu verpflichtet, den 13. Monatslohn zu entrichten.

Sonderfall: Um einen Sonderfall handelt es sich bei Arbeitsverträgen mit Stundenlohn. In diesen ist üblicherweise kein 13. Monatslohn vorgesehen. Je nach Vereinbarung kann er aber in den Stundenlohn integriert sein, wobei er in der Regel nicht separat ausgewiesen wird, sondern der Stundenlohn fällt in diesem Fall etwas höher aus.

Es ist zwar nicht gestattet, die Auszahlung oder die Höhe des 13. Monatslohns an Bedingungen zu knüpfen, aber die diesbezügliche vertragliche Regelung kann – sofern sie sich innerhalb der Schranken des Gesetzes bewegt – frei ausgestaltet werden. Deshalb kann der 13. Monatslohn theoretisch je nach Unternehmen unterschiedlich hoch sein.

Im Arbeitsvertrag kann zudem geregelt werden, dass dieser erst ab einem bestimmten Zeitpunkt bezahlt wird, zum Beispiel nach Ablauf der Probezeit oder ab einer bestimmten Dauer der Unternehmenszugehörigkeit. Die Höhe des 13. Monatslohns wird also im jeweiligen Arbeitsvertrag geregelt. In der Praxis ist es jedoch üblich, dass er – sofern nicht anders vereinbart – einen durchschnittlichen Monatslohn beträgt.

Der 13. Monatslohn wird also üblicherweise auf Grundlage des Normallohns berechnet, wobei er – je nach vertraglicher Vereinbarung – in der Regel um einige Faktoren ergänzt wird. Beispielsweise besteht auch während bezahlter Ferientage sowie bei Freistellung und unverschuldeter Abwesenheit ein Anspruch auf den anteilsmässigen 13. Monatslohn. Ob auch bezahlte Überstunden, Bonuszahlungen etc. eingerechnet werden, hängt von der jeweiligen vertraglichen Vereinbarung ab. Wenn dagegen für einen bestimmten Zeitraum kein Lohnanspruch des Arbeitnehmers besteht (etwa aufgrund unbezahlten Urlaubs oder länger andauernder Arbeitsunfähigkeit), verringert sich dadurch der Jahreslohn und entsprechend üblicherweise auch der 13. Monatslohn.

Der 13. Monatslohn ist Bestandteil des Arbeitslohns und unterscheidet sich vom regulären monatlichen Lohn lediglich durch seine Fälligkeit. In der Regel wird er im November oder Dezember ausbezahlt. Dies ist jedoch vom jeweiligen Arbeitsvertrag abhängig, der wie erwähnt, frei vereinbart werden kann. Es ist also auch denkbar, den 13. Monatslohn zu einem anderen Zeitpunkt zu leisten oder ihn beispielsweise auf zwei Monate aufzuteilen.

Ist im Arbeitsvertrag ein 13. Monatslohn vereinbart, so haben Arbeitnehmerinnen einen anteilsmässigen Anspruch darauf, auch wenn sie vor bzw. nach dessen Fälligkeit ein- bzw. austreten. Eine eigene vertragliche Regelung ist in diesem Fall nicht notwendig.

Beispiel: Nehmen wir an, eine Arbeitnehmerin erhält laut ihrem Arbeitsvertrag einen Monatslohn von 4’000 CHF und hat Anspruch auf einen 13. Monatslohn, der jeweils im Dezember ausbezahlt wird. Sie tritt per 1. Februar in das Unternehmen ein und verlässt dieses zum 31. Oktober, also noch bevor der 13. Monatslohn fällig wäre. In diesem Fall hätte sie einen anteilsmässigen Anspruch auf den 13. Monatslohn. Da sie nur neun Monate im Unternehmen tätig war, beträgt ihr gesamter Bruttolohn 9 x 4’000 CHF, was 36’000 CHF entspricht. Der 13. Monatslohn beträgt 1/12 des gesamten Bruttolohns, also 3’000 CHF.

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