Nachtarbeit und Sonntagsarbeit: Welche Vorschriften gelten in der Schweiz?

Gemäss dem Artikel 10 des schweizerischen Arbeitsrechts (ArG) liegt die Tagesarbeitszeit zwischen 6 Uhr und 20 Uhr. Dabei handelt es sich um die sogenannten "normalen" Arbeitszeiten, die keine besondere Genehmigung der Arbeitnehmer erfordern.

Wenn die Arbeitszeit zwischen 20.00 und 23.00 Uhr liegt, spricht man in der Schweiz von Abendarbeitszeit (Artikel 10 ArG). Auch hierfür ist keine besondere Genehmigung erforderlich, sondern eine vorherige Anhörung der betroffenen Personalvertreterinnen und Arbeitnehmer. Darüber hinaus ist es mit Zustimmung der Arbeitnehmer möglich, Beginn und Ende der normalen Arbeitszeit um eine Stunde zu verschieben.

Was ist Nachtarbeit? 

Nachtarbeit liegt dahingegen vor, wenn Arbeitsstunden ausserhalb der Tages- und Abendstunden geleistet werden (Artikel 17 ArG). Demnach findet Nachtarbeit also zwischen 23 Uhr und 6 Uhr am nächsten Morgen statt, wobei eine Verschiebung von einer Stunde zulässig ist. 

Was ist Sonntagsarbeit? 

Wenn Arbeitnehmer zwischen Samstag 23.00 Uhr und Sonntag 23.00 Uhr arbeiten, gilt dies gemäss Artikel 19 ArG als Sonntagsarbeit. Es sei darauf hingewiesen, dass dieser Arbeitszeitraum mit Zustimmung der Arbeitnehmer auch um eine Stunde nach vorne oder nach hinten verschoben werden kann. Darüber hinaus werden die Feiertage am  1. August und die gesetzlichen Feiertage im Sinne der Gesetzgebung ebenfalls als Sonntagsarbeit behandelt (Artikel 20a ArG).

Nacht- und Sonntagsarbeit ist Schweizer Unternehmen gemäss Artikel 16 und Artikel 18 ArG verboten, doch gibt es einige Ausnahmen, die diese in bestimmten Fällen erlauben. In Verordnung 2 des Arbeitsgesetzes sind die Arten von Unternehmen und Arbeitnehmern aufgeführt, für die besondere Vorschriften gelten und die keine Bewilligung für die Nacht- und Sonntagsarbeit ihrer Mitarbeitenden beantragen müssen.

Beispiele hierfür sind u.a. Krankenhäuser, Arztpraxen, Unternehmen in Tourismusgebieten, Kinos, Theater, Rundfunk- und Fernsehanstalten usw. Darüber hinaus können einige Kantone maximal vier Sonntage pro Jahr festlegen, an denen Unternehmen ihre Mitarbeitenden ohne vorherige Genehmigung arbeiten lassen können. 

Abgesehen von diesen Ausnahmen ist Nachtarbeit nur dann erlaubt, wenn der Arbeitgeber eine Sondergenehmigung erhalten hat. Diese Sondergenehmigung entscheidet darüber, ob die Nacht- oder Sonntagsarbeit "vorübergehend", "dauerhaft" oder "regelmässig wiederkehrend" ist.

Vorübergehende Nacht- und Sonntagsarbeit

Vorübergehende Nachtarbeit ist definiert über Zeitraum von insgesamt nicht mehr als drei Monaten innerhalb eines Kalenderjahres oder als einmalig für höchstens sechs Monate. Sonntagsarbeit gilt als vorübergehend, wenn sie an höchstens sechs Sonntagen pro Kalenderjahr, einschliesslich der gesetzlichen Feiertage, geleistet wird. Für die Erteilung von Bewilligungen für vorübergehende Nacht- und Sonntagsarbeit sind die kantonalen Behörden zuständig.

In seinem Antrag muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ein dringender Bedarf für die Nacht- oder Sonntagsarbeit besteht. Dies kann z.B. durch einmalige Arbeiten gerechtfertigt sein, die nicht tagsüber durchgeführt werden können, da dies zum Verlust von Kunden oder zu Lieferverzögerungen führen könnte. Darüber hinaus kann es Sicherheitsgründe geben, die die Arbeit in der Nacht oder an Sonntagen erforderlich machen, ebenso wie kulturelle Veranstaltungen (Musikfestivals, Ausstellungen, Märkte usw.).

Dauerhafte oder regelmässig wiederkehrende Nacht- und Sonntagsarbeit

Von regelmässig wiederkehrender Nacht- oder Sonntagsarbeit spricht man, wenn diese über länger als drei bzw. sechs Monate in einem Kalenderjahr geleistet wird. Um eine Bewilligung für die dauerhafte oder wiederkehrende Nacht- und Sonntagsarbeit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten, müssen Unternehmen einen Antrag beim Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) stellen.

In seinem Antrag muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die wiederkehrende Leistung von Nacht- oder Sonntagsarbeit aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unerlässlich ist. Die technische Notwendigkeit kann beispielsweise gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitsprozess nicht unterbrochen werden kann, ohne die Gesundheit der Beschäftigten oder des Unternehmens zu gefährden. 

Aus wirtschaftlicher Sicht wird die ständige Nacht- und Sonntagsarbeit als unverzichtbar angesehen, wenn die mit der Arbeitsmethode verbundenen sehr hohen Investitionskosten nur durch die Arbeitszeit in diesem Zeitraum ausgeglichen werden können. Auch Wettbewerbsargumente gegenüber anderen Ländern können zur Rechtfertigung des Antrags angeführt werden, insbesondere mit Hinblick auf die Sicherung von Arbeitsplätzen.

Der Nachweis der Unerlässlichkeit von dauerhafter oder wiederkehrender Nacht- oder Sonntagsarbeit muss nicht erbracht werden, wenn im Betrieb ein in Verordnung 1 des schweizerischen Arbeitsgesetzes aufgeführtes Arbeitsverfahren angewendet wird.

Neben der Tatsache, dass Nacht- oder Sonntagsarbeit häufig genehmigungspflichtig ist, gibt es auch besondere Schutzvorschriften für Dauernachtarbeit. Arbeitnehmer, die mindestens 25 Nachtschichten pro Jahr leisten, haben Anspruch auf eine ärztliche Untersuchung auf Kosten des Arbeitgebers (Artikel 17c ArG). Diese Untersuchung kann bis zum 45. Lebensjahr zweimal pro Jahr durchgeführt werden, danach jährlich. In einigen Fällen kann sie sogar obligatorisch sein. Je nach den Arbeitsbedingungen können weitere Massnahmen zum Schutz und zum Wohlbefinden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer getroffen werden, z. B. eine Sicherung des Arbeitsweges, Ruhezeiten, Hilfe bei der Kinderbetreuung oder Verpflegung (Artikel 17e ArG).

Die Zustimmung des Arbeitnehmers

Nacht- oder Sonntagsarbeit bedarf der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer. Diese Zustimmung kann von Fall zu Fall im Arbeitsvertrag eingeholt werden. Eine Entlassung aufgrund der Verweigerung der Zustimmung zu Nacht- und Sonntagsarbeit kann gemäss Artikel 336 des Obligationenrechts (OR) als ungerechtfertigt angesehen werden. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer in der Schweiz das Recht, die Nacht- oder Sonntagsarbeit zu verweigern, ohne dass ihm der Arbeitgeber Sanktionen auferlegt, wenn er nicht über die erforderlichen Genehmigungen verfügt.

Sonderfälle: junge Arbeitnehmer und schwangere Frauen

Minderjährige Arbeitnehmer dürfen in der Regel keine Nacht- und Sonntagsschichten leisten. Es gibt jedoch Ausnahmen von diesem Grundsatz, die nach sehr strengen Kriterien gewährt werden können. Nacht- oder Sonntagsarbeit kann gerechtfertigt sein, wenn sie für die Berufsausbildung des jungen Arbeitnehmers erforderlich ist oder wenn ein Fall höherer Gewalt vorliegt (Artikel 31 Absatz 4 Arg).

Schwangere Frauen sind ebenfalls hinsichtlich der Bedingungen für Nacht- und Sonntagsarbeit gesetzlich geschützt. Ab der achten Woche vor der Geburt dürfen schwangere Frauen zwischen 20 Uhr und 6 Uhr morgens nicht mehr arbeiten (Artikel 35a Absatz 4 ArG). Ab diesem Zeitpunkt bis zur 16. Woche nach der Geburt muss der Arbeitgeber, wenn möglich, diese Schichten einem anderen Arbeitnehmer anbieten.

Tipp: Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie nicht genügend Arbeitsschutz in Bezug auf Nacht- und Sonntagsarbeit erhalten oder in Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber darüber geraten, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht Ihnen weiterhelfen. Diese wird Sie fachkundig über Ihre Recht und Pflichte beraten und Sie dabei unterstützen, Ihre Rechte geltend zu machen.

Bei der zusätzlichen Vergütung von Nacht- und Sonntagsarbeit wird in der Schweiz zwischen der vorübergehenden und dauerhaften bzw. wiederkehrenden Nacht- und Sonntagsarbeit unterschieden. 

Lohn- und Zeitzuschlag für Nachtarbeit

Bei vorübergehender Nachtarbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen Lohnzuschlag von mindestens 25 % zu zahlen (Artikel 17b Absatz 1 ArG). Handelt es sich um ständige Nachtarbeit, erhält der Arbeitnehmer eine Zulage von 10 % der in der Nacht geleisteten Arbeitszeit als Ausgleichsruhezeit (Artikel 17b Absatz 2 ArG). Wenn eine Arbeitnehmerin mehr als 25 Nächte im Jahr arbeitet, hat sie Anspruch auf eine Lohnerhöhung von 25 % für die zuvor gearbeiteten Nächte und ihre Nachtarbeit wird fortan it einem Zeitzuschlag ausgeglichen. 

Diese Ausgleichszeit gilt gemäss Artikel 17b Absatz 3 ArG nicht für erweiterte Arbeitszeitregelungen, wenn die folgenden Bedingungen vorliegen:

• Die durchschnittliche Schichtdauer von sieben Stunden inklusive Pausen wird nicht überschritten.
• Der betreffende Arbeitnehmer ist nur vier Nächte pro Woche über 36 Stunden beschäftigt.
• Den jeweiligen Arbeitnehmern werden innerhalb eines Jahres andere gleichwertige Ausgleichsruhezeiten gewährt.

Lohn- und Zeitzuschlag für Sonntagsarbeit

Sonntagsarbeit muss mit einem Lohnzuschlag von 50 % vergütet werden. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer gemäss Artikel 20 ArG auch Anspruch auf einen Freizeitausgleich. Sonntagsarbeit von bis zu fünf Stunden ist innerhalb von vier Wochen durch Freizeit auszugleichen. Wenn eine Arbeitnehmerin an einem Sonntag mehr als fünf Stunden arbeitet, hat sie Anspruch auf einen Ruhetag unter der Woche. Darüber hinaus muss nach der Arbeit am Sonntag in den folgenden zwei Wochen ein ganzer Sonntag als Ruhetag genehmigt werden.

Sonderfall: Wichtig zu beachten ist jedoch, dass sich die Ansprüche auf Lohnzuschläge bei einer Schicht, die sowohl Sonntagsarbeit als auch Nachtarbeit ist, nicht verdoppeln. Arbeitnehmer erhalten in diesem Fall den vorteilhafteren Lohnzuschlag, während der Zeitausgleich kumuliert gewährt wird.

Neben der Rachekündigung gibt es noch weitere Arten von Kündigungen, die im OR als ungerechtfertigt und missbräuchlich gelten. In Artikel 336 OR sind acht Fälle von missbräuchlichen Kündigungen aufgeführt. Der Gesetzgeber kann jedoch auch ähnliche Kündigungsfälle als missbräuchlich betrachten, die so nicht im OR aufgelistet sind. Im Folgenden sind die, neben der Rachekündigung, wichtigsten anderen Fälle von missbräuchlichen Kündigungen aufgeführt.

Persönlichkeitsbedingte Kündigung

Eine Entlassung kann per Artikel 336 Absatz 1a OR als missbräuchlich angesehen werden, wenn sie aufgrund der Persönlichkeit des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers ausgesprochen wird, ohne dass dies mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängt oder dem Unternehmen schaden würde. Eine solche Kündigung gilt als missbräuchlich und damit rechtswidrig, es sei denn, die kündigende Partei kann nachweisen, dass sich die betreffende Eigenschaft negativ auf die Arbeit bzw. das Unternehmen auswirkt. 

Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise beschliesst, einen Arbeitnehmer zu entlassen, weil dieser in ein Gerichtsverfahren verwickelt oder vorbestraft ist, gilt dies im Allgemeinen als ungerechtfertigte Entlassung. Besteht hingegen ein Zusammenhang zwischen der Art der Verurteilung und der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit (beispielsweise die Arbeit mit Kindern und Jugendlichen), kann die Kündigung gerechtfertigt sein. 

Kündigung wegen der Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts

Wenn eine Partei das Arbeitsverhältnis aufkündigt, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht wahrgenommen hat, kann diese geltend machen, dass die Kündigung per Artikel 336 Absatz 1b OR missbräuchlich war. Dieser Kündigungsgrund gilt jedoch nicht als missbräuchlich, wenn die Ausübung dieses Rechts gegen eine arbeitsvertragliche Verpflichtung verstösst oder für das Unternehmen nachteilig ist. Die kündigende Partei muss daher nachweisen, dass die gekündigte Partei ihr verfassungsmässiges Recht missbraucht hat. 

Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise einen Arbeitnehmer wegen seiner Parteizugehörigkeit entlässt, handelt es sich um eine Entlassung wegen seiner Überzeugungen, worauf der Arbeitnehmer allerdings ein verfassungsmässiges Recht hat. Die Entlassung wird daher als missbräuchlich angesehen. 

Kündigung zur Vermeidung der Geltendmachung eines Rechts

Ein weiterer Fall von missbräuchlichen Kündigungen liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, bevor er seine Rechte wahrnehmen bzw. Ansprüche geltend machen kann (Artikel 336 Absatz 1c OR). Dies könnte zum Beispiel bei einer Kündigung der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer bei zu einem späteren Zeitpunkt eine Abfindung erhalten sollte.

Kündigung wegen Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung

Auch darf das Arbeitsverhältnis nicht aufgekündigt werden, weil eine Partei eine gesetzliche Verpflichtung erfüllt hat, die diese nicht von sich aus übernehmen wollte (Artikel 336 Absatz 1e OR). So kann beispielsweise ein Arbeitnehmer, der von einem Gericht als Zeuge vorgeladen wird, nicht zur Arbeit gehen. Dies ist kein gerechtfertigter Kündigungsgrund. 

Kündigung wegen Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft

Es ist gemäss Artikel 336 Absatz 2a OR rechtswidrig, einen Arbeitnehmer aufgrund seiner Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder in einem Arbeitnehmerverband zu entlassen. Die Schweizer Verfassung schützt die Gewerkschaftsfreiheit und sieht dies als eine missbräuchliche Kündigung an.

Kündigung eines gewählten Arbeitnehmervertreters

Ebenso ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn der Arbeitnehmer als gewählter Arbeitnehmervertreter in einem Betriebsrat mitarbeitet (Artikel 336 Absatz 2b OR). Es ist in erster Linie seine Eigenschaft als Arbeitnehmervertreter und nicht die ausgeübte Tätigkeit, die den Arbeitnehmer in diesem Fall vor einer Kündigung schützt.

Kündigung im Rahmen einer unabgesprochenen Massenentlassung

Im Rahmen einer Massenentlassung, die nicht mit der Arbeitnehmervertretung besprochen wurde, gelten Kündigungen gemäss Artikel 336 Absatz 2c OR ebenfalls als ungerechtfertigt. Dies ist in Artikel 335f OR begründet, der vorsieht, dass Arbeitgeber die Arbeitnehmer oder deren Vertretung vor einer Massenentlassung zu konsultieren hat. Tut er dies nicht, so gelten die damit einhergehenden Kündigungen als missbräuchlich.