Lohndumping in der Schweiz: Aktuelle Situation und Massnahmen

Unter Lohndumping versteht man die Praxis, einem Arbeitnehmer unangemessen niedrige Löhne und ungünstige Arbeitsbedingungen anzubieten. Diese Praxis hat sich spätestens mit dem Inkrafttreten des Freizügigkeitsabkommens (FZA) und der Öffnung der Grenzen, die es vielen Arbeitsmigranten ermöglichte, in die Schweiz zu kommen, weit verbreitet. Die neue Konkurrenz setzt Schweizer Arbeitnehmer unter Druck, indem sie einen unlauteren Wettbewerb schafft, der die Gehälter in den vom Lohndumping am stärksten betroffenen Sektoren drückt.

Der Grundsatz der Lohnfreiheit in der Schweiz

In der Schweiz haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäss Artikel 322 des Obligationenrechts (OR) die Freiheit, gemeinsam und frei den monatlich zu zahlenden Lohn auszuhandeln. So steht es dem Arbeitgeber frei, einen niedrigeren Lohn als den aktuellen Marktlohn anzubieten, und dem Arbeitnehmer steht es ebenfalls frei, diesen zu akzeptieren. 

Dieser Grundsatz kann in einigen Fällen dazu führen, dass der Arbeitgeber die Staatsangehörigkeit oder den Wohnsitz des Arbeitnehmers ausnutzt und diesem einen niedrigeren Lohn als den aktuellen Marktdurchschnitt für den jeweiligen Sektor anbietet: genau das ist Lohndumping. 

Das Abkommen über die Personenfreizügigkeit (FZA)

Die sogenannte Freizügigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist einer der Faktoren, die zum Lohndumping geführt haben. Diese Freizügigkeit wird insbesondere durch das Abkommen über die Personenfreizügigkeit (FZA) ermöglicht, das ein internationales Abkommen zwischen der Europäischen Union und der Schweiz ist. Dieses Abkommen gibt EU-Bürgerinnen und -Bürgern das Recht, sich in der Schweiz niederzulassen und dort frei zu arbeiten. Das Abkommen sieht vor, dass diese Arbeitnehmer nicht anders behandelt werden dürfen als Schweizer Arbeitnehmer, speziell was die Löhne betrifft.

Dieselbe Freizügigkeit gilt auch für Arbeitnehmer aus einem Mitgliedsland der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA), die die gleichen Rechte geniessen wie  Arbeitnehmer aus der Europäischen Union. Dieses Übereinkommen, das 1994 in Kraft trat, gilt für Island, Liechtenstein, Norwegen und die Schweiz. 

Die neu gewonnene Freizügigkeit geht einher mit einem Mangel an systematischer Kontrolle der Löhne und Arbeitsbedingungen von EU- und EFTA-Beschäftigten. Dieser Mangel an Kontrolle erhöht das Risiko von arbeitstechnischem Missbrauch und Lohndumping.

Lohndumping betrifft sowohl in der Schweiz lebende Arbeitnehmer als auch Grenzgänger, jedoch konzentriert es sich hauptsächlich auf bestimmte Berufe und Wirtschaftszweige, die stärker betroffen sind als andere. Dabei handelt es sich vornehmlich um Sektoren, in denen weniger qualifizierte Arbeitnehmer beschäftigt sind. 

Die am stärksten vom Lohndumping in der Schweiz betroffenen Branchen sind: das Bau- und Ausbaugewerbe, das Reinigungsgewerbe, das Hotel- und Gaststättengewerbe, die Vermittlung von Dienstleistungen, Sicherheit und Bewachung. In ihrem Bericht vom 3. Mai 2011 stellt die schweizerische Direktion für Arbeit SECO fest, dass die meisten Lohnverstösse im Gartenbau, im Baugewerbe, im Handel, in der verarbeitenden Industrie, im Energiesektor und im Bergbau festgestellt wurden.

Zur Bekämpfung des Lohndumpings haben die schweizerischen Behörden mehrere sogenannte „Flankierende Massnahmen“ (FlaM) ergriffen, um Kontrollen durchzuführen und bei Nichteinhaltung der geltenden Rechtsvorschriften Geldbussen zu verhängen. So müssen Arbeitgeber, die Lohndumping betreiben, mit einer Geldstrafe von bis zu mehreren zehntausend Franken rechnen.

Die ersten flankierenden Massnahmen wurden am 1. Juni 2002 im Rahmen des Abkommens über die Freizügigkeit mit der Europäischen Union getroffen. Seitdem wurden diese Unterstützungsmassnahmen in den Jahren 2006, 2009 und 2013 mehrfach verbessert. 

Die in der Schweiz genutzten Rechtsinstrumente zur Bekämpfung des Lohndumpings haben drei Schwerpunkte: 

• Erstens gelten für Arbeitnehmer, die von einem ausländischen Unternehmen zur Erbringung einer Dienstleistung in die Schweiz entsandt werden, verbindliche Mindestarbeitsbedingungen und Mindestlöhne.
• Werden Arbeitsbedingungen und Löhne als missbräuchlich eingestuft, können die bereits in Tarifverträgen enthaltenen Bestimmungen über Mindestlöhne und Arbeitszeiten erweitert werden. 
• In Branchen und Betrieben ohne Gesamtarbeitsvertrag sind Bund und Kantone befugt, in einem befristeten Normalarbeitsvertrag (NAV) verbindliche Mindestlöhne vorzuschreiben. Dies ist jedoch nur möglich, wenn es ein Missbrauchsmuster gibt.

In Sektoren, in denen kein Tarifvertrag gilt, gibt es gemäss Artikel 356 OR sogenannte Gesamtarbeitsverträge (GAV). Mit diesen Verträgen können verbindliche Mindestlöhne festgelegt werden, die im Falle von missbräuchlichen und wiederholten Lohndumpings in einem Beruf, einer Branche oder an einem Ort gelten. Allein im Jahr 2021 konnten laut Bundesamt für Statistik die beteiligten Sozialpartner der wichtigsten GAVs eine Erhöhung von durchschnittlich 0,2 % der Mindestlöhne und 0,4 % der Effektivlöhne erwirken.

Die Verhandlungen über einen GAV finden zwischen Arbeitgebern bzw. deren Verbänden und den Arbeitnehmerverbänden statt. Neben Lohnvereinbarungen können GAVs ausserdem Punkte zu Gratifikationen und einem 13. Monatslohn, zur Lohnfortzahlung bei Verhinderung des Arbeitnehmers, zum Kündigungsschutz oder Arbeitszeitvorschriften enthalten. Die neuen Bestimmungen des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern vom September 2016 ermöglichen zudem die Verlängerung von Gesamtarbeitsverträgen. 

Momentan ist der sogenannte dritte Wirtschaftssektor derjenige, in dem in der Schweiz die meisten Gesamtarbeitsverträge abgeschlossen werden (Quelle: Bundesamt für Statistik, Stand: 2018). In diesen Sektor fallen unter anderem das Gesundheitswesen, Finanz- und Versicherungsdienstleistungen, die öffentliche Verwaltung und das Gastgewerbe. Die Statistik ergab ebenfalls, dass im Jahr 2018 von 581 abgeschlossenen GAVs mit 503 eine grosse Mehrheit der Verträge Mindestlöhne für die jeweilige Branche festlegte, weitere fünf empfahlen diese zumindest. Hier zeigt sich, dass GAVs ein durchaus wirksames Mittel sind, um gegen ungerechte Ausbeutung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie gegen Lohndumping vorzugehen.

Die flankierenden Massnahmen zur Verhinderung und Ahndung von Lohndumping basieren auf Arbeitsmarktkontrollen. Diese Kontrollen werden von den Behörden jährlich in den Wirtschaftszweigen durchgeführt, in denen Lohndumping am häufigsten vorkommt.

Im Jahr 2019 wurden nach Angaben der SECO mehr als 160.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in 41.305 Schweizer Unternehmen kontrolliert. Diese Kontrollen betreffen 8 % der Schweizer Arbeitgeber, 29 % der entsandten Arbeitnehmer und 32 % der selbständigen Dienstleistungserbringer. Im Jahr 2019 war ein leichter Anstieg der Lohndumping-Fälle zu verzeichnen. Die Zahl der Mindestlohnverstösse lag 2019 in den Branchen mit einem erweiterten Gesamtarbeitsvertrag (GAV) bei 21 % und damit 1 % höher als im Vorjahr.

Wer kontrolliert die Arbeitsbedingungen und Löhne? 

Die Kontrolle der Arbeitsbedingungen und Löhne wird in der Schweiz von zwei Arten von Kommissionen durchgeführt. Zum einen durch die von den Sozialpartnern (d. h. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) gebildeten Paritätischen Kommissionen (PK). Diese Kommissionen sind für die Überwachung der Tätigkeitsbereiche zuständig, die unter einen Gesamtarbeitsvertrag fallen. 

Andererseits kontrollieren die sogenannten Tripartiten Kommissionen (TK), die sich aus Vertretern des Staates und der Sozialpartner zusammensetzen, die Sektoren, in denen es keinen Gesamtarbeitsvertrag gibt (Artikel 360b OR).

Tipp: Möchten Sie gegen einen Fall von Lohndumping wehren, so ist eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht durchaus empfehlenswert. Dieser kann Sie über Ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten aufklären und mit seiner Expertise während eines Prozesses begleiten. 

Was sind die Folgen für Unternehmen, die Lohndumping betreiben?

Ein Unternehmen, das Lohndumping betreibt, riskiert viel, seit die neuen Bestimmungen des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern (EntsG) im September 2016 in Kraft getreten sind. Bisher wurden Unternehmen, die gegen Mindestlöhne und Arbeitsbedingungen verstiessen, mit Bussen von bis zu 5.000 Franken bestraft. In der Praxis haben sich diese Bussen jedoch als nicht verbindlich genug erwiesen, um Lohndumping zu bekämpfen, und es wurden infolgedessen strengere Massnahmen eingeführt. Ab sofort riskieren Unternehmen, die wegen Lohnverstössen sanktioniert werden, eine Busse von bis zu 30.000 Franken. Lassen Sie sich im Zweifel von einem Anwalt für Arbeitsrecht fachkundig beraten, um Ihre Rechte genau zu kennen und geltend machen zu können.

Neben finanziellen Sanktionen drohen den Unternehmen auch Strafen, die ihren Ruf erheblich schädigen können. So kann Unternehmen, die dagegen verstossen, das Anbieten ihrer Dienstleistungen in der Schweiz zeitlich befristet oder unwiderruflich untersagt werden. Selbst wenn die betreffenden Unternehmen ihre Dienstleistungen weiterhin in der Schweiz anbieten dürfen, können sie jedoch dazu verpflichtet werden, Normalarbeitsverträge mit Mindestlöhnen zu verlängern (Artikel 360a Absatz 3 OR). Ausserdem werden die Namen sämtlicher Unternehmen, die wegen Lohndumpings sanktioniert wurden, von den Behörden erfasst und der Öffentlichkeit zugänglich gemacht.