Arbeitnehmer in der Schweiz: Absenzen und Ferien

Eine Abwesenheit von der Arbeit liegt vor, wenn ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit seinen vertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen kann. Die Gründe für eine Abwesenheit können vielfältig sein und müssen nicht immer freiwillig erfolgen. Beispiele hierfür sind Abwesenheiten aufgrund von Krankheit, Unfall, obligatorischem Militärdienst, Geburt, Todesfall, Umzug, Mutterschaftsurlaub (Abwesenheit) und bezahlter Urlaub (Ferien).

Bei Abwesenheiten muss zwischen gerechtfertigten und ungerechtfertigten Abwesenheiten unterschieden werden. Bei unfreiwilligen Abwesenheiten gelten alle Gründe, die dem betreffenden Mitarbeiter nicht zugerechnet werden können (sei es höhere Gewalt, Krankheit, Pflege eines kranken Kindes usw.) als gerechtfertigt.

Es besteht auch ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, der sich nach der Dauer des bisherigen Arbeitsverhältnisses richtet. In jedem Fall müssen bezahlte und unbezahlte Urlaubsanträge dem Arbeitgeber unverzüglich gemeldet werden und können eine detaillierte oder beglaubigte Begründung erfordern.

Wenn die Abwesenheit eines Mitarbeiters nicht ausreichend begründet ist, kann er disziplinarisch bestraft werden und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, sein Gehalt zu zahlen. Ist die Abwesenheit jedoch gerechtfertigt, kann der Arbeitgeber keine disziplinarischen Massnahmen ergreifen und ist verpflichtet, das Gehalt gemäss den Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) weiterzuzahlen.

Artikel 324a OR besagt, dass, wenn der Mitarbeiter ohne eigenes Verschulden abwesend ist (z.B. aufgrund von Krankheit, nach einem Unfall oder zur Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung oder öffentlichen Pflicht), der Arbeitgeber verpflichtet ist, sein Gehalt für eine begrenzte Zeit weiterzuzahlen.

Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Mitarbeiter zu Beginn seiner Abwesenheit mindestens drei Monate für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Darüber hinaus kann ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag weitere Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Falle einer Abwesenheit enthalten. Diese Bestimmungen müssen jedoch mindestens die im OR beschriebenen Bedingungen erfüllen.

In der Regel wird bei Abwesenheit eines Mitarbeiters immer geprüft, ob der betreffende Mitarbeiter trotz seiner Abwesenheit Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Ist die Abwesenheit nicht gerechtfertigt, kann der Arbeitgeber disziplinarische Massnahmen ergreifen. Darüber hinaus hat der Mitarbeiter, wenn die Abwesenheit als ungerechtfertigt erwiesen ist, während dieser Zeit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Es ist daher besonders wichtig, dass der Arzt, der das Arbeitsunfähigkeitszeugnis ausstellt, dieses wahrheitsgemäss und eindeutig formuliert, insbesondere bei gesundheitsbedingten Abwesenheiten.

Wenn der Arbeitgeber Zweifel an einem solchen ärztlichen Attest hat, kann er eine weitere medizinische Untersuchung durch einen Vertrauensarzt anordnen. Obwohl Mitarbeiter dies ablehnen können, kann dies zu weiteren Konflikten führen und ihre Anliegen weniger glaubwürdig machen.

Es ist daher gut zu wissen, dass medizinische Untersuchungen durch einen Vertrauensarzt nicht anders sind als eine reguläre Untersuchung durch Ihren Hausarzt oder Spezialisten. Vertrauensärzte unterliegen ebenfalls der ärztlichen Schweigepflicht und dürfen Ihren Arbeitgeber nur über den Grad Ihrer Arbeitsunfähigkeit und den allgemeinen Grund Ihrer Abwesenheit informieren.

Informationspflicht über Abwesenheiten

Wenn ein Mitarbeiter abwesend ist, ohne den Arbeitgeber zu informieren, stellt dies eine Verletzung der Treuepflicht des Mitarbeiters dar (Artikel 321 OR). Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob ein wichtiger Grund für die Abwesenheit des Mitarbeiters vorliegt. Der Mitarbeiter muss innerhalb der ersten Stunden der Abwesenheit kontaktiert werden. Ist dies nicht möglich, kann der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen bezüglich der Abwesenheit treffen. Dies kann von einer Verwarnung bis hin zu einer fristlosen Kündigung bei wiederholten Abwesenheiten reichen.

Die Abwesenheit von Mitarbeitern, wenn sie nicht freiwillig oder aufgrund bezahlter Ferien erfolgt, kann durch verschiedene Gründe gerechtfertigt sein. Die häufigsten Gründe, für die Mitarbeiter auch Anspruch auf Lohnfortzahlung haben, sind wie folgt:

• Krankheit oder Unfall: In einem solchen Fall muss der Mitarbeiter dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen, um seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. (Artikel 324a OR)
• Kinderbetreuungsurlaub: Wenn das Kind des Mitarbeiters erkrankt und die Betreuungseinrichtungen und Schulen das Kind nicht aufnehmen können, kann der Mitarbeiter Kinderbetreuungsurlaub nehmen. (Artikel 329i OR)
• Urlaub oder Abwesenheit wegen Militärdienst
• Abwesenheit aufgrund höherer Gewalt: Diese höhere Gewalt, die beispielsweise durch ein Wetterereignis ausgelöst werden kann, darf dem Mitarbeiter nicht zugerechnet werden.
• Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit: Dieser Urlaub wird Mitarbeitern unter 30 Jahren für die Leitung oder Betreuung von ausserschulischen Jugendaktivitäten gewährt. (Artikel 329e OR)
• Mutterschaftsurlaub: Der Mutterschaftsurlaub dauert in der Regel mindestens 14 Wochen nach der Geburt. (Artikel 329f OR)
• Vaterschaftsurlaub: Der Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen kann innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes genommen werden. (Artikel 329g OR)

Der Anspruch auf bezahlte Ferien besteht für jeden Mitarbeiter und ist in Artikel 329a OR verankert, der besagt, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern pro Dienstjahr mindestens vier Wochen Ferien gewähren müssen, und mindestens fünf Wochen Ferien für Mitarbeiter bis zum Alter von 20 Jahren.

Die Ferien sollen den Mitarbeitern ermöglichen, sich zu erholen und ihre Freizeit zu geniessen, während sie weiterhin ihr volles Gehalt erhalten. Daher ist es nicht möglich, Ferien durch finanzielle Entschädigung zu ersetzen, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird von einer der Parteien vorzeitig beendet und der Mitarbeiter hat seinen jährlichen Urlaubsanspruch noch nicht ausgeschöpft (Artikel 329d OR).

Wie wird die Dauer der Ferien bestimmt?

In der Regel umfassen die Ferien der Mitarbeiter mindestens zwei aufeinanderfolgende Wochen (Artikel 329c OR) und müssen grundsätzlich im laufenden Dienstjahr genommen werden. Der Zeitpunkt der Ferien wird nach den Wünschen des Mitarbeiters bestimmt, sofern dies nicht den Interessen des Unternehmens widerspricht. Der Arbeitgeber muss Mitarbeitern mit schulpflichtigen Kindern auch die Möglichkeit geben, während der Schulferien Urlaub zu nehmen.

Um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Ferien in vollen Zügen zu genießen, sollte das Datum der Ferien in der Regel frühzeitig festgelegt werden, damit sie Vorbereitungen treffen können. Das Bundesgericht hält eine Frist von mindestens drei Monaten für ausreichend, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich auf ihre Ferien vorzubereiten, obwohl diese Frist auf Wunsch des Mitarbeiters verkürzt werden kann. Wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter Ferien in einem zu kurzen Zeitrahmen auferlegt, kann der Mitarbeiter die Ferien ablehnen. Er muss dann seine Ablehnung so schnell wie möglich mitteilen und seine Dienste in diesem Zeitraum anbieten.

Ausnahmefälle des Arbeitgebers

Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber weiterhin das Recht hat, die Nutzung von Ferien während der Zeiträume, in denen das Unternehmen geschlossen ist, durchzusetzen. Diese Zeiträume müssen durch die Aktivitäten des Unternehmens gerechtfertigt und so geplant werden, dass die Mitarbeiter ebenfalls Vorbereitungen treffen können.

Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber in Ausnahmefällen auch die Ferien eines Mitarbeiters absagen. Dies erfordert unvorhersehbare und aussergewöhnliche Umstände. Schlechte Arbeitsplanung oder andere Abwesenheiten sind beispielsweise keine akzeptablen Gründe für einen Arbeitgeber, die Ferien eines Mitarbeiters abzusagen. Entstehen dem Mitarbeiter durch die Absage der Ferien Kosten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Kosten zu übernehmen.

Was passiert im Krankheits- oder Unfallfall während der Ferien?

Wenn ein Mitarbeiter während der Ferien krank wird oder einen Unfall hat, muss zwischen Arbeitsunfähigkeit und Ferienunfähigkeit unterschieden werden. Ein Mitarbeiter kann beispielsweise aufgrund einer Krankheit während genau dieser Zeit seine Ferien nicht nutzen. Dies ist in der Regel der Fall bei geringfügigen Verletzungen, Verdauungsstörungen und Schmerzen, die in der Regel vorübergehend sind.

Zwei Kriterien werden daher berücksichtigt, um festzustellen, ob ein Mitarbeiter seine Ferien nicht nutzen kann:

• Dauer: Wenn das Unwohlsein länger als zwei oder drei Tage anhält, kann es als verhindernd betrachtet werden, dass der Mitarbeiter seine Ferien nimmt.
• Intensität: Das Ausmass der Beschwerden hindert den Mitarbeiter daran, seine Ferien zu nutzen oder den Zweck seiner Ferien zu erfüllen.

Beispielsweise gelten Mitarbeiter in der Regel als ferienunfähig, wenn sie krank werden oder einen Unfall erleiden, der zu einem Krankenhausaufenthalt und/oder vollständiger Immobilisierung führt. Weitere Gründe wären, wenn Mitarbeiter einen Nervenzusammenbruch erleiden, unter Quarantäne gestellt werden oder eine körperliche Verletzung erleiden, die ständige und langwierige medizinische Betreuung erfordert. In diesem Fall werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht vom Urlaubskonto abgezogen. Wenn Sie Hilfe bei der Durchsetzung Ihrer Rechte benötigen, können Sie sich an einen Anwalt im Arbeitsrecht wenden.