Absenzen und Ferien: Das gilt für Arbeitnehmer in der Schweiz

Eine Abwesenheit von der Arbeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen vertraglichen Verpflichtungen während der Arbeitszeit nicht nachkommen kann. Die Gründe für die Fehlzeit eines Arbeitnehmers können vielfältig sein und müssen nicht immer freiwillig sein. Beispiele hierfür sind die Abwesenheit aufgrund von Krankheit, Unfall, Wehrpflicht, Geburt, Tod, Umzug, Mutterschaftsurlaub (Absenz) und bezahltem Urlaub (Ferien).

Bei Absenzen ist zwischen der gerechtfertigten und der ungerechtfertigten Abwesenheit zu unterscheiden. Einerseits gelten bei unfreiwilligen Abwesenheiten all jene Gründe als Rechtfertigung, die nicht in der Person des jeweiligen Arbeitnehmers liegen (sei es höhere Gewalt, Krankheit, die Betreuung eines kranken Kindes, usw.) 

Es besteht ausserdem ein gesetzlicher Anspruch auf Ferien, der sich nach der Dauer des bisherigen Arbeitsverhältnisses richtet. In jedem Fall muss bezahlter und unbezahlter Urlaub dem Arbeitgeber immer umgehend gemeldet werden und kann eine ausführliche bzw. attestierte Begründung erfordern.

Wenn die Abwesenheit eines Arbeitnehmers nicht ausreichend gerechtfertigt ist, kann er disziplinarisch belangt werden, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Lohn zu zahlen. Ist die Abwesenheit jedoch gerechtfertigt, kann der Arbeitgeber keine Disziplinarmassnahmen ergreifen und ist verpflichtet, den Lohn gemäss den Bestimmungen des schweizerischen Obligationenrechts (OR) zu zahlen.

So heisst es in Artikel 324a OR, dass im Falle einer unverschuldeten Abwesenheit des Arbeitnehmers (beispielsweise aufgrund einer Krankheit, nach einem Unfall oder zur Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht oder einer öffentlichen Aufgabe) der Arbeitgeber  verpflichtet ist, den Lohn für eine begrenzte Zeit fortzuzahlen. 

Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitnehmer zum Beginn seiner Abwesenheit mindestens drei Monate lang für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Darüber hinaus können in einem Tarifvertrag oder Standardarbeitsvertrag weitere Bestimmungen über die Lohnfortzahlung bei Abwesenheit festgelegt werden. Diese Bestimmungen müssen jedoch mindestens den im OR beschriebenen Bedingungen entsprechen.

In der Regel wird bei Absenzen von Arbeitnehmern immer geprüft, ob der betreffende Mitarbeitende trotz seiner Abwesenheit Anspruch auf die Fortzahlung seines Gehalts hat. Ist die Absenz nicht gerechtfertigt, kann der Arbeitgeber disziplinarische Massnahmen ergreifen. Ausserdem hat der Arbeitnehmer bei einer bewiesenermassen ungerechtfertigten Absenz in dieser Zeit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. 

Grundsätzlich ist es daher besonders bei gesundheitsbedingten Absenzen von grosser Bedeutung, dass der Arzt, der das Arbeitsunfähigkeitszeugnis ausstellt, dies entsprechend der Wahrheit und unmissverständlich formuliert. 

Hat ein Arbeitgeber Zweifel an einem solchen Arztzeugnis, so kann dieser zur Überprüfung eine weitere ärztliche Untersuchung bei einer Vertrauensärztin anordnen. Zwar können Arbeitnehmer diese ablehnen, jedoch kann dies zu weiteren Konflikten führen und ihr Anliegen als weniger glaubwürdig darstellen. 

Gut zu wissen ist daher, dass auch vertrauensärztliche Untersuchungen nicht anders ablaufen, als die reguläre Untersuchung bei Ihrem Haus- oder Facharzt. Auch Vertrauensärzte unterliegen dem Arztgeheimnis und dürfen Ihren Arbeitgeber nur über den Grad Ihrer Arbeitsunfähigkeit und den allgemeinen Grund für die Abwesenheit informieren.

Informationspflicht über Absenzen

Bleibt eine Mitarbeiterin abwesend, ohne den Arbeitgeber zu informieren, ist dies ein Verstoss gegen die Treuepflicht von Arbeitnehmern (Artikel 321 OR). Der Arbeitgeber hat zunächst zu prüfen, ob ein wichtiger Grund für die Abwesenheit seiner Mitarbeiterin vorliegt. Diese muss innerhalb der ersten Stunden der Abwesenheit kontaktiert werden. Ist sie nicht erreichbar, kann der Arbeitgeber über geeignete Massnahmen bezüglich ihrer Abwesenheit entscheiden. Dies kann von einer Verwarnung bis hin zur fristlosen Entlassung bei wiederholtem Fernbleiben reichen.

Die Abwesenheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, wenn sie nicht freiwillig oder aufgrund der bezahlten Ferien stattfindet, kann durch verschiedene Gründe gerechtfertigt werden. Die häufigsten Gründe, bei denen ausserdem ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, sind die folgenden:

• Krankheit oder Unfall: Der Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall seine Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen. (Artikel 324a OR)
• Betreuungsurlaub: Wenn das Kind des Arbeitnehmers erkrankt und die Kindertagesstätten und Schulen das Kind nicht aufnehmen können, so kann der Arbeitnehmer Betreuungsurlaub nehmen. (Artikel 329i OR)
• Urlaub bzw. Abwesenheit zur Leistung des Wehrdienstes 
• Abwesenheit aufgrund höherer Gewalt: Diese höhere Gewalt, die z. B. durch ein Wetterereignis ausgelöst werden kann, darf dem Arbeitnehmer nicht zuzurechnen sein. 
• Urlaub für ausserschulische Jugendaktivitäten: Dieser Urlaub wird Arbeitnehmern unter 30 Jahren für die Leitung oder Beaufsichtigung von ausserschulischen Aktivitäten von Jugendlichen gewährt. (Artikel 329e OR)
• Mutterschaftsurlaub: Der Mutterschaftsurlaub dauert in der Regel bis mindestens 14 Wochen nach der Geburt an. (Artikel 329f OR)
• Vaterschaftsurlaub: Der Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen kann innerhalb von sechs Monaten ab dem Zeitpunkt der Geburt des Kindes genommen werden. (Artikel 329g OR) 

Der Anspruch auf bezahlte Ferien besteht für jeden Arbeitnehmer und ist in Artikel 329a OR verankert, der besagt, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden mindestens vier Wochen Ferien pro Dienstjahr und mindestens fünf Wochen Ferien für Mitarbeitende bis zum Alter von 20 Jahren gestatten muss.

Die Ferien sollen es den Mitarbeitenden ermöglichen, sich zu erholen und ihre Freizeit zu geniessen, während sie weiterhin ihr volles Gehalt beziehen. Es ist demnach auch nicht möglich, die Ferien durch eine finanzielle Abgeltung zu ersetzen, es sei denn, der Arbeitsvertrag wird vorzeitig von einer Partei aufgekündigt und der Arbeitnehmer hat seinen jährlichen Urlaubsanspruch noch nicht ausgeschöpft (Artikel 329d OR).

Wie wird die Dauer der Ferien festgelegt? 

Die Ferien von Arbeitnehmern umfassen in der Regel mindestens zwei aufeinanderfolgende Wochen (Artikel 329c OR) und müssen in der Regel im laufenden Dienstjahr genommen werden. Der Zeitpunkt des Urlaubs richtet sich nach den Wünschen des Arbeitnehmers, sofern dies den Interessen des Unternehmens nicht zuwiderläuft. Der Arbeitgeber muss ausserdem Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern die Möglichkeit geben, während der Schulferien Ferien zu nehmen.

Um Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, ihren Urlaub in vollen Zügen zu geniessen, sollte das Datum des Urlaubs im Allgemeinen früh genug festgelegt werden, damit diese Vorkehrungen treffen können. Der Bundesgerichtshof hält eine Frist von mindestens drei Monaten für ausreichend, um Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, sich auf die Ferien vorzubereiten, wobei diese Frist auf Wunsch des Arbeitnehmers verkürzt werden kann. Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer dessen Ferien in einem für ihn zu kurzen Zeitrahmen auferlegt, steht es dem Arbeitnehmer frei, die Ferien abzulehnen. Er muss dann so schnell wie möglich seine Ablehnung mitteilen und seine Dienste während dieses Zeitraums anbieten.

Aussergewöhnliche Rechte des Arbeitgebers

Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber nach wie vor das Recht hat, die Inanspruchnahme von Ferien während der Zeit(en) vorzuschreiben, in der das Unternehmen in einem Jahr geschlossen ist. Diese Zeiten müssen durch die Tätigkeit des Unternehmens gerechtfertigt sein und so geplant werden, dass die Arbeitnehmer auch im Voraus Vorkehrungen treffen können. 

Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber in Ausnahmefällen auch die Ferien eines Arbeitnehmers streichen. Dies erfordert unvorhersehbare und aussergewöhnliche Umstände. Eine schlechte Arbeitsplanung oder andere Abwesenheiten beispielsweise sind keine akzeptablen Gründe für einen Arbeitgeber, den Urlaub eines Mitarbeitenden zu streichen. Wenn dem Arbeitnehmer durch die Stornierung der Ferien Kosten entstehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zu übernehmen.

Was geschieht im Falle einer Krankheit oder eines Unfalls während der Ferien? 

Erkrankt oder verunglückt ein Arbeitnehmer während seiner Ferien, so ist zwischen Arbeitsunfähigkeit und Urlaubsunfähigkeit zu unterscheiden. So kann es beispielsweise vorkommen, dass eine Arbeitnehmerin ihre Ferien aufgrund einer Krankheit in genau diesem Zeitraum nicht ausnutzen kann. Dies ist in der Regel der Fall bei kleineren Verletzungen, Verdauungsstörungen und Schmerzen, die im Allgemeinen vorübergehend sind. 

Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine Ferien auszunutzen, werden also zwei Kriterien berücksichtigt:

• Dauerhaftigkeit: Wenn die Beschwerden länger als zwei oder drei Tage dauern, können sie als Verhinderung des Arbeitnehmers an der Inanspruchnahme seiner Ferien gewertet werden. 
• Intensität: Das Ausmass der Beschwerden hindert den Arbeitnehmer daran, den Zweck seiner Ferien zu nutzen bzw. zu erfüllen.

So gelten Mitarbeitende gemeinhin als urlaubsunfähig, wenn sie beispielsweise erkranken oder einen Unfall erleiden, der zu einem Krankenhausaufenthalt und/oder einer vollständigen Ruhigstellung  führt. Weitere Gründe wären, wenn Mitarbeitende einen Nervenzusammenbruch erleiden, wenn sie unter Quarantäne gestellt werden oder wenn sie eine körperliche Verletzung erleiden, die eine ständige und längere medizinische Betreuung erfordert. In diesem Fall werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht vom Ferienkonto abgezogen. Falls Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte auf Hilfe angewiesen sind, dann können Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.