So beteiligt ein Start-up seine Mitarbeiter richtig

Die typische Ausgangssituation

Start-ups als Arbeitgeber sind besonders bei Absolventen und jungen Fachkräften sehr beliebt. Als Teil eines kleinen Teams einem Unternehmen aktiv das Laufen beizubringen, ist eine unersetzbare Erfahrung. Wo sonst als beim Aufbau eines Start-ups trifft das Sprichwort «Der Weg ist das Ziel» mehr zu. Dieser Weg kann jedoch steinig sein. Das gilt auch für die Mitarbeiter, deren Unterstützung als gut funktionierendes Team so unfassbar wichtig ist. Für deren unermüdlichen Einsatz und Motivation ist der Arbeitgeber oft gerne bereit, sie am Erfolg der Firma teilhaben zu lassen. 

Neben der klassischen Erfolgsbeteiligung, wie der Gewährung von Gehaltsboni, lohnt es sich, einen Blick in das Silicon Valley zu werfen. Hier sind ESOP-Modelle seit Langem an der Tagesordnung. Auch bei uns werden sie immer beliebter. Das gilt gerade für Start-ups, die nach guten Alternativen jenseits von Barauszahlungen suchen. Doch was genau steckt hinter dem Begriff? Welches Beteiligungsmodell ist das richtige für Ihr Unternehmen? Und was müssen Sie als Arbeitgeber rechtlich beachten? Wir haben uns mit diesen Fragen für Sie näher beschäftigt. 

ESOP: das steckt dahinter

ESOP ist die Abkürzung für Employee Stock Ownership Plan. Unter diesen Sammelbegriff fallen die verschiedenen Beteiligungsmodelle, die das Ziel haben, Mitarbeiter am Kapital eines Unternehmens teilhaben zu lassen. 

Die verschiedenen ESOP-Modelle

Im Folgenden haben wir eine Übersicht über die verschiedenen Beteiligungsmodelle und deren grundlegende Eigenschaften zusammengestellt.

Echte Mitarbeiterbeteiligung

Stille Beteiligung 

Hierbei erhalten Mitarbeiter einen Teil des Gewinn des Unternehmens. Der Arbeitnehmer hinterlegt dafür eine Finanzeinlage. Deren Höhe ist oft flexibel wählbar und die Mindestbeteiligung ist eher gering. Die Gewinnanteile werden dem Arbeitnehmer nach Jahresabschluss gutgeschrieben. Den Umgang mit möglichen Verlusten können Sie vertraglich variabel handhaben und auch eingrenzen. Die finanzielle Einlage des Mitarbeiters ist ähnlich wie Fremdkapital. Der Name «stille Beteiligung» rührt daher, dass Mitarbeiter im Zuge der Beteiligung zwar offiziell Gesellschafter werden, jedoch über keine Mitspracherechte verfügen.

Direkte Beteiligungsoption: Belegschaftsaktien für AGs

Hierbei wird dem Mitarbeiter einer Aktiengesellschaft die Option geboten, Belegschaftsaktien zu kaufen. Oft werden ihm diese vergünstigt angeboten. Dafür räumen sich Arbeitgeber häufig einen prozentual höheren Gewinnanteil ein. So ergibt sich eine Win-win-Situation. Die Mitarbeiter erhalten eine entsprechende Dividende und tragen zum Wertwachstum der Firma bei. 

Die Mitarbeiteraktionäre können ihr Risiko zudem selbst bestimmen. Für sie ergibt sich eine Haftungsbeschränkung, die sich nach ihrer finanziellen Einlage richtet. Theoretisch haben sie sowohl ein Informations- als auch ein Stimmrecht. Die meisten Unternehmen schliessen beides jedoch oft durch entsprechende Vertragsklauseln aus.

Direkte Beteiligungsoption: Anteilsvergabe für GmbHs

Auch eine GmbH hat die Möglichkeit, ihre Arbeitnehmer in Form des Verkaufs von Anteilen an der Firma direkt zu beteiligen. Zu beachten ist, dass bei Übertrag von Unternehmensanteilen eine notarielle Beurkundung unerlässlich ist. Der Käufer wird im Zuge dessen zum Gesellschafter mit entsprechenden Stimmrechten, die jedoch auch mit entsprechender Haftung und Risiko verbunden sind.

Mitarbeiterguthaben

Bei dieser Option bekommen Arbeitnehmer Sonderzahlungen. Die Besonderheit ist aber, dass die Beträge nicht direkt ausgeschüttet, sondern als Guthaben zugeschrieben werden. Die Ausschüttung erfolgt dann zeitverzögert. Diese Art von Mitarbeiterbeteiligung dient primär der Arbeitgeberseite, da sich so steuerliche Vorteile ergeben. In der Praxis entscheiden sich Unternehmer jedoch eher selten für dieses Modell. 

Genussrechte

Hierbei kommen Arbeitgeber in den Genuss einer Gewinnbeteiligung. Sie werden in diesem Fall aber nicht zu Gesellschaftern und unterliegen weder einem Stimm- noch einem Informationsrecht. Im Insolvenzfall haben die Mitarbeiter gleichfalls das Nachsehen, da sie in der Rangfolge die letzte Position einnehmen. Das Unternehmen muss sie erst nach den übrigen Gläubigern auszahlen. 

Auch gut zu wissen ist, dass es einige Voraussetzungen gibt, damit Sie solches Kapital als Eigenkapital gültig machen können. Unter anderem muss mindestens eine fünfjährige Bindungsfrist festgelegt werden und die Beteiligung betrifft sowohl Gewinne als auch Verluste.

Mitarbeiterdarlehen 

Mitarbeiterdarlehen werden auch Personalkredit genannt. Für den Arbeitgeber kann diese Option eine Alternative zu einem gewöhnlichen Bankkredit darstellen. Das ist etwa in einem solchen Fall von Vorteil, wenn dem Unternehmen dieser nur schwer gewährt wird. Durch eine Bankbürgschaft wird ein Mitarbeiterdarlehen gegen die Insolvenz des Unternehmens abgesichert. Mitarbeiterdarlehen werden zudem wie gewöhnliche Darlehen fest verzinst und unterliegen einer begrenzten Laufzeit. Der Zinssatz ist jedoch typischerweise günstiger als der einer Bank.

Schuldverschreibung

Bei der Schuldverschreibung kauft der Arbeitnehmer Urkunden seines Arbeitgebers, die den Arbeitgeber zum Schuldner eines Betrages plus Verzinsung machen. Dieser Betrag muss dem Mitarbeiter nach Ende der Laufzeit ausgezahlt werden.

b) Unechte Mitarbeiterbeteiligungen

Phantom Employee Share Agreement und Virtual Share Program (PSOP)

Als Alternative zu echten Beteiligungsmodellen gibt es auch fiktive Modelle. Sie haben vielleicht schon den Begriff «Phantom Stocks» gehört. Hierbei handelt es sich um eine Art Phantom-Aktie. Dabei erwirbt der Mitarbeiter keine reale Aktie, wird aber behandelt, als hätte er dies getan, ohne jedoch eine aktionärsgleiche Stellung zu erhalten. Die Erfolgsbeteiligung wird in einem schriftlichen Vertrag geregelt. Die Auszahlung wird zur vereinbarten Terminierung vorgenommen, wobei der zu diesem Zeitpunkt gültige Verkehrswert der realen Aktie auf die fiktive angewandt wird. 

Derartige unechte Beteiligungsmodelle bieten den Vorteil, dass sie insgesamt weniger aufwendig sind. Es entfällt etwa der Gang zum Notar, der bei der Übertragung von echten Unternehmensanteilen notwendig ist. PSOP unterstehen der Steuerpflicht, jedoch fallen die Steuern erst bei der Auszahlung an. Auch aus Arbeitnehmersicht ist das PSOP ein durchaus überlegenswertes Modell der Mitarbeiterbeteiligung.

Entscheidungsfindung und Unterstützung

Welches Beteiligungsmodell für Ihr Unternehmen das richtige ist, ist leider nicht pauschal zu beantworten. Die Auswahl ist gross und die effiziente Verwaltung in der Praxis komplex. Vor allen Dingen gilt es, jederzeit den Überblick über die detaillierten arbeits-, steuer- und sozialrechtlichen Anforderungen zu behalten. Allein den steuerlichen Details müssten wir schon einen eigenen Artikel widmen.

Doch prinzipiell sind Beteiligungsmodelle eine grossartige Sache. Sie sind auch – oder gerade – Start-ups zu empfehlen. Der positive Effekt auf Motivation sowie Engagement und die bessere Identifikation von Mitarbeitern mit dem Unternehmen wurden in Studien sogar mehrfach belegt. Das hat auch der Staat längst erkannt und bietet mitunter attraktive Förderprogramme mit Zuschusszahlungen an. Diese sollten Sie sich durchaus genauer anschauen.

Ferner ist auch ein erfahrener Anwalt in jedem Fall eine empfehlenswerte Ergänzung. Dieser verfügt über die entsprechende Qualifikation, Ihnen sowohl beim Aufsetzen eines notwendigen, lückenlosen Beteiligungsplans als auch bei allgemeinen Fragen während der Auszahlung und bei akuten Problemstellungen danach mit Rat und Tat zur Seite zu stehen. GetYourLawyer ist Ihnen bei Ihrer Suche nach einem passenden Spezialisten gerne behilflich. Kontaktieren Sie uns kostenlos über das Onlineformular und erhalten Sie umgehend Ihre individuellen Offerten.