Anwalt Arbeitsrecht

Die Kosten für eine Beratung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht in der Schweiz sind variabel und werden durch verschiedene Faktoren bestimmt. Diese Faktoren umfassen die Erfahrung des Anwalts für Arbeitsrecht, die Komplexität des Falles und die individuelle Preisgestaltung der Anwaltskanzlei. Wenn Sie eine Beratung beim Anwalt für Arbeitsrecht in Erwägung ziehen, sollten Sie folgende Aspekte berücksichtigen:

1. Stundenhonorar: Die Honorare eines Anwalts für Arbeitsrecht basieren häufig auf einem Stundenhonorar, das je nach der Qualifikation und der Spezialisierung des Anwalts sowie dem Standort seiner Kanzlei variieren kann. In der Schweiz bewegen sich die Stundensätze für Anwälte im Arbeitsrecht üblicherweise zwischen CHF 200 und CHF 500 oder höher.

2. Pauschalangebote: Für Erstberatungen bieten einige Anwälte für Arbeitsrecht Pauschalpreise an. Diese Festpreise sind besonders für Mandanten mit einfachen Rechtsfragen vorteilhaft und sorgen für Transparenz in Bezug auf die Beratungskosten.

3. Rechtschutzversicherung: Überprüfen Sie, ob Ihre Rechtschutzversicherung die Kosten für ein Beratungsgespräch bei einem Anwalt für Arbeitsrecht abdeckt. Viele Policen beinhalten rechtliche Beratungen, wobei der Umfang der Deckung je nach Versicherungsvertrag variiert.

4. Kostenlose Vorabklärung: Nutzen Sie die Möglichkeit einer kostenlosen Vorabklärung, die von vielen Anwälten für Arbeitsrecht angeboten wird. Diese kurzen Gespräche dienen dazu, den Fall vorzustellen und einen ersten Eindruck über die Erfolgschancen und die entstehenden Kosten zu gewinnen. So können Sie den für Sie passenden Anwalt für Arbeitsrecht finden, ohne sich sofort finanziell zu binden.

Es ist empfehlenswert, die Kosten und Konditionen für eine Beratung direkt bei Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht zu erfragen. Ein transparentes Gespräch über die erwarteten Kosten trägt dazu bei, Missverständnisse zu vermeiden und die passende rechtliche Unterstützung zu sichern.

Die Kosten für einen Anwalt und das Verfahren vor dem Arbeitsgericht in der Schweiz sind durch verschiedene gesetzliche Bestimmungen geregelt, welche die Prozesskosten, ihre Verteilung und Liquidation, sowie besondere Kostenregelungen und die unentgeltliche Rechtspflege umfassen. 

1. Gesetzliche Grundlagen: Die Prozesskosten und ihre Handhabung sind in den Artikeln 95 ff., 104 ff., und 113 ff. der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO) festgelegt. Personen, die die Kosten eines Prozesses nicht tragen können, haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege gemäß den Artikeln 117 ff. ZPO.

2. Kostenfreies Verfahren bei niedrigeren Streitwerten: Arbeitsrechtliche Klagen mit einem Streitwert bis zu CHF 30'000.- werden im vereinfachten Verfahren gemäß Art. 243 ff. ZPO behandelt. Diese Verfahren sind von Gerichtskosten befreit, was bedeutet, dass für die gerichtliche Tätigkeit keine Kosten erhoben werden. Gleiches gilt für Klagen nach dem Gleichstellungsgesetz oder dem Mitwirkungsgesetz, unabhängig vom Streitwert.

3. Streitwertbestimmung: Zum Streitwert zählen nicht nur monetäre Forderungen, sondern auch Ansprüche auf Sachleistungen wie beispielsweise Arbeitszeugnisse oder Herausgabeansprüche. Für die Bewertung von Zeugnissen wird oft ein Monatslohn als Streitwert angenommen, für die Änderung eines Zeugnisses die Hälfte eines Monatslohns und für eine Arbeitsbestätigung CHF 500.-.

4. Parteientschädigung trotz Kostenfreiheit: Auch wenn das Gericht keine Kosten für seine Tätigkeit erhebt, muss die unterlegene Partei der Gegenpartei eine Parteientschädigung zahlen. Dies gilt selbst in kostenfreien Verfahren.

5. Kostenvorschuss bei höheren Streitwerten: Liegt der Streitwert über CHF 30'000.-, kann das Gericht von der klagenden Partei einen Kostenvorschuss für die potenziell anfallenden Gerichtskosten verlangen. Zusätzlich kann unter bestimmten Bedingungen (Art. 99 ZPO) eine Sicherheitsleistung für die Parteientschädigung der gegnerischen Partei gefordert werden, auch im vereinfachten Verfahren bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten.

6. Unentgeltliche Rechtspflege: Wer die finanziellen Mittel für die Prozessführung oder für die Bezahlung eines Anwalts nicht aufbringen kann, hat die Möglichkeit, unentgeltliche Rechtspflege zu beantragen. Dies umfasst die unentgeltliche Prozessführung und die Bestellung eines unentgeltlichen Rechtsvertreters.

Die genauen Bedingungen und Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der unentgeltlichen Rechtspflege sowie weitere Details zu den Prozesskosten können dem Merkblatt zur unentgeltlichen Rechtspflege entnommen werden. Es empfiehlt sich, diesen Aspekt frühzeitig mit Ihrem Anwalt zu besprechen, um die finanziellen Verpflichtungen und Möglichkeiten genau zu verstehen.

Bei einer Kündigung ist der Zeitpunkt für die Konsultation eines Anwalts für Arbeitsrecht entscheidend, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt und alle Optionen sorgfältig geprüft werden. Hier sind spezifische Situationen, in denen der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht besonders ratsam ist:

1. Unmittelbar nach Erhalt der Kündigung: Es ist wichtig, sofort rechtliche Beratung einzuholen, um die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen und zu verstehen, welche Schritte als Nächstes unternommen werden sollten.

2. Bei Unklarheit über die Kündigungsgründe: Wenn die Gründe für die Kündigung nicht klar kommuniziert wurden oder Sie Zweifel an ihrer Stichhaltigkeit haben, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht Ihnen helfen, Klarheit zu schaffen und die Situation zu bewerten.

3. Bei Verdacht auf eine unrechtmäßige oder missbräuchliche Kündigung: Falls Sie glauben, dass die Kündigung aufgrund von Diskriminierung, Vergeltung oder anderen unrechtmäßigen Gründen erfolgt ist, sollten Sie unbedingt einen Anwalt konsultieren.

4. Bei fristloser Kündigung: Da für eine fristlose Kündigung "wichtige Gründe" vorliegen müssen, ist die rechtliche Bewertung solcher Fälle besonders komplex. Ein Anwalt kann beurteilen, ob die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gegeben sind.

5. Wenn Sie über Ihre Rechte im Unklaren sind: Ein Anwalt kann Sie über Ihre Rechte und Pflichten aufklären, einschließlich etwaiger Ansprüche auf eine Abfindung, und darüber, wie Sie gegen die Kündigung vorgehen können.

6. Zur Überprüfung oder Verhandlung einer Abfindungsvereinbarung: Bevor Sie eine Vereinbarung unterschreiben, sollte diese von einem Anwalt überprüft werden, um sicherzustellen, dass Ihre Interessen bestmöglich vertreten sind.

7. Wenn Sie Unterstützung bei der Kommunikation mit dem Arbeitgeber benötigen: Ein Anwalt kann in Ihrem Namen verhandeln und sicherstellen, dass Ihre Kommunikation mit dem Arbeitgeber professionell und effektiv ist.

8. Bei Kündigung während einer Krankheit, Schwangerschaft oder eines anderen geschützten Zustands: Solche Kündigungen können rechtlich ungültig sein. Ein Anwalt kann Sie über Ihre spezifischen Rechte beraten.

Der richtige Zeitpunkt, um einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, ist also so früh wie möglich, nachdem Sie von der Kündigung erfahren haben. Dies gibt Ihnen die beste Chance, Ihre Rechte zu verstehen und effektiv zu verteidigen.

Eine Kündigung gilt in der Schweiz als missbräuchlich, wenn sie aus Gründen ausgesprochen wird, die das Gesetz ausdrücklich als unzulässig erachtet. Das Obligationenrecht (OR) legt in den Artikeln 336 und 336a OR fest, unter welchen Umständen eine Kündigung als missbräuchlich angesehen wird. Zu den wichtigsten Gründen zählen:

• Kündigung aufgrund der Persönlichkeit des Arbeitnehmers: Wenn die Kündigung hauptsächlich aufgrund von Eigenschaften oder Handlungen erfolgt, die im Rahmen der persönlichen Freiheit liegen und keinen Bezug zur Arbeit oder zum Arbeitsverhältnis haben, gilt dies als missbräuchlich. Dazu gehören beispielsweise Kündigungen aufgrund der Religionszugehörigkeit, der politischen Ansichten, der Nationalität, der sexuellen Orientierung oder aufgrund von Krankheit oder Schwangerschaft.

• Ausübung eines verfassungsmäßigen Rechts: Eine Kündigung, die wegen der Ausübung eines verfassungsmäßigen Rechts durch den Arbeitnehmer erfolgt, sofern diese Ausübung keinen Missbrauch darstellt, ist missbräuchlich. Ein Beispiel hierfür ist die Teilnahme an einem Streik.

• Zum Zweck der Umgehung von Ansprüchen des Arbeitnehmers: Wenn die Kündigung ausgesprochen wird, um dem Arbeitnehmer gesetzliche oder vertragliche Ansprüche zu entziehen (z.B. den Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder auf bezahlten Urlaub), gilt dies als missbräuchlich.

• Zeitpunkt der Kündigung: Kündigungen, die während bestimmter geschützter Perioden ausgesprochen werden, wie während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin, während der Militär- oder Zivildienstpflicht des Arbeitnehmers oder während einer Krankheit (für eine bestimmte Dauer, abhängig von der Betriebszugehörigkeit), können als missbräuchlich angesehen werden.

• Diskriminierung: Kündigungen, die gegen das Gleichstellungsgesetz verstoßen, indem sie beispielsweise auf Diskriminierung aufgrund des Geschlechts basieren, gelten ebenfalls als missbräuchlich.

Wenn eine Kündigung als missbräuchlich angesehen wird, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung, die bis zu sechs Monatslöhne betragen kann. Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitnehmer, der sich auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung berufen möchte, dies innerhalb einer Frist von 180 Tagen nach der Kündigung geltend machen muss und die Klage auf Leistung der Entschädigung innerhalb von weiteren 90 Tagen einreichen muss.

In solchen Fällen ist es ratsam, rechtliche Beratung einzuholen, um die Situation korrekt einzuschätzen und die eigenen Rechte wirksam durchzusetzen.

In der Schweiz ist die Regelung zur Auszahlung von Überstunden im Obligationenrecht (OR) festgelegt. Gemäß Art. 321c OR müssen Überstunden, also die Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte normale Arbeitszeit hinausgeht, grundsätzlich entschädigt werden. Die genauen Bedingungen für die Auszahlung und Kompensation von Überstunden sind wie folgt definiert:

• Grundsatz der Zustimmung: Überstundenarbeit muss in der Regel vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest nachträglich genehmigt werden. Sie setzt zudem voraus, dass diese Arbeit notwendig ist und vom Arbeitnehmer geleistet werden kann.

• Auszahlung oder Zeitgutschrift: Überstunden müssen dem Arbeitnehmer in der Regel durch einen Zuschlag von mindestens 25% zum normalen Lohn oder, wenn der Arbeitnehmer zustimmt, durch entsprechende Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Die genaue Form der Kompensation (Auszahlung oder Freizeit) kann durch Arbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) geregelt sein.

• Ausnahmen: In bestimmten Fällen kann von der Regel der Überstundenkompensation abgewichen werden. So kann beispielsweise in einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) festgelegt sein, dass Überstunden bis zu einem bestimmten Kontingent nicht zusätzlich entschädigt, sondern nur durch Freizeit ausgeglichen werden. Zudem gibt es für leitende Angestellte oder Arbeitnehmer mit besonders unabhängigen Positionen oft Sonderregelungen, die eine pauschale Abgeltung von Überstunden im Grundgehalt vorsehen.

• Dokumentationspflicht: Arbeitgeber sind verpflichtet, die Überstundenarbeit zu erfassen und dem Arbeitnehmer eine entsprechende Abrechnung zur Verfügung zu stellen.

Es ist wichtig zu unterscheiden zwischen Überstunden (Überarbeit, die innerhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeit liegt und mit Zustimmung des Arbeitnehmers geleistet wird) und Überzeit (Arbeit, die über die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten hinausgeht). Für Überzeit gelten strengere Kompensationsregeln.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich über die geltenden Regelungen in ihrem spezifischen Arbeitsvertrag, etwaigen anwendbaren Gesamtarbeitsverträgen (GAV) oder branchenspezifischen Bestimmungen informieren, um sicherzustellen, dass die Handhabung von Überstunden den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag von einem Anwalt, einer Anwältin für Arbeitsrecht kurz gegenlesen. Ein Fachanwalt im Arbeitsrecht erkennt rasch, ob der Vertrag Bestimmungen enthält, die für Sie ungünstig oder die sogar ungültig sind. Bei GetYourLawyer können Sie den Vertrag einfach Ihrer Anfrage beifügen und Sie erhalten in kurzer Zeit Offerten für die Vertragsprüfung.

Sind Sie der Meinung, dass Ihr Arbeitgeber Ihre Rechte missachtet, sollten Sie zuerst das Gespräch mit ihm suchen. Führen Gespräche zu keinem befriedigenden Ergebnis, lohnt es sich, einen Anwalt beizuziehen. Dieser kann oft einen vorteilhaften Vergleich für Sie aushandeln, ohne dass es zu einem Gerichtsverfahren kommt. Mit einem Anwalt an Ihrer Seite zeigen Sie Ihrem Arbeitgeber, dass Sie es ernst meinen und professionell vertreten sind. Ist keine aussergerichtliche Einigung möglich, kann Ihr Anwalt Ihre Rechte direkt beim Arbeitsgericht einklagen. In der Regel werden bis zu einem Streitwert von CHF 30’000 keine Gerichtskosten erhoben.