Grundlagen

So prüfen Sie ihre Ansprüche bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses

Die Beendigung vom Arbeitsverhältnis bedeutet nicht, dass alle gegenseitigen Verpflichtungen wegfallen. Tatsächlich können Sie einige Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen. Welche sind das, und wie lange haben Sie dafür Zeit? Im Folgenden erhalten Sie die wichtigsten Fakten im Überblick.

Arten der Beendigung vom Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis lässt sich auf verschiedene Arten beenden. Drei der im Schweizer Obligationenrecht genannten Gründe sollen nachfolgend näher erläutert werden. Dies sind:

  • der Ablauf eines befristeten Vertrags
  • die ordentliche Kündigung
  • die fristlose Kündigung

Für die beiden letztgenannten Varianten gelten einige Gemeinsamkeiten. So reicht es grundsätzlich aus, die Kündigung mündlich zu erklären. Anders sieht es aus, wenn im Arbeitsvertrag die Schriftform vereinbart wurde. In diesem Fall muss der Wille zur Beendigung vom Arbeitsverhältnis zwingend schriftlich ausgedrückt werden. Dies ist aus Beweiszwecken ohnehin zu empfehlen. Gültig ist die Kündigung, wenn der Empfänger sie erhalten hat.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird von vornherein auf eine bestimmte Dauer befristet. Es endet – ohne dass eine Kündigung erforderlich ist – einfach durch den Ablauf der vereinbarten Laufzeit. Bis zu diesem Zeitpunkt ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Gleiches gilt für eine vorzeitige Kündigung, sofern kein wichtiger Grund im Sinne des Art. 337 OR vorliegt.

Der im Arbeitsrecht herrschende Grundsatz der Vertragsfreiheit macht es jedoch möglich, abweichende Regelungen zu vereinbaren. Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber beispielsweise eine Probezeit vereinbart, lässt sich das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit sehr wohl kündigen. Es gilt dann eine Frist von sieben Tagen. Auch die Option einer vorzeitigen Kündigung im Arbeitsvertrag können Sie im Vorfeld mit Ihrem Arbeitgeber abstimmen.

Sie gibt Ihnen und Ihrem Arbeitgeber ebenfalls das Recht, das ArbeitArbeitsrechtsverhältnis noch vor Ablauf der Befristung zu beenden. Wurden entsprechende Absprachen nicht getroffen, bleibt Ihnen nur eine Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeber. Dies geschieht in aller Regel durch einen Aufhebungsvertrag. Wird die Beschäftigung nach Ablauf der vereinbarten Laufzeit stillschweigend fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. 

In der Praxis bedeutet dies, dass die Befristung auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses angerechnet werden muss. Das wiederum wirkt sich auf Ihre Ansprüche aus – vor allem im Hinblick auf Ferienzeiten und Kündigungsfristen. Diese Auswirkungen versuchen einige Arbeitgeber zu umgehen, indem sie mehrere befristete Arbeitsverträge aneinanderreihen. Ohne sachlichen Grund ist dies allerdings missbräuchlich. Die Umdeutung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag ist wahrscheinlich.

Ordentliche Kündigung

Das Arbeitsrecht der Schweiz ist durch eine Besonderheit geprägt: Anders als in anderen Ländern gilt hier das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Demnach können beide Parteien das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen – vorausgesetzt, sie halten die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine ein (Art. 335 OR). Diese richten sich danach, wie viele Jahre Sie im Unternehmen tätig waren.

Für die Probezeit sieht das Gesetz eine Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen vor. Gegenteilige Vereinbarungen durch schriftliche Abreden, Normal- oder Gesamtarbeitsverträge sind gemäss Art. 335b OR zulässig. Die gesetzliche Frist kann sowohl wegbedungen, verkürzt als auch verlängert werden. Wichtig ist jedoch, dass die Kündigung noch während der Probezeit bei der jeweils anderen Partei eintrifft.

Ist die Probezeit vorbei, staffelt sich die Kündigungsfrist nach Dienstjahren. Während sie im ersten Dienstjahr einen Monat beträgt, liegt sie vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr bei zwei Monaten. Danach ist eine Beendigung vom Arbeitsverhältnis lediglich unter Wahrung einer Frist von drei Monaten möglich (Art. 335c OR). Abgestellt wird jeweils auf das Ende des Monats. Auch hier sind abweichende Abmachungen erlaubt.

Eine Einschränkung seiner Kündigungsfreiheit erfährt Ihr Arbeitgeber, wenn Sie einen sachlichen oder zeitlichen Kündigungsschutz geniessen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Kündigung diskriminierend (Art. 3 GlG) oder missbräuchlich (Art. 336 OR) ist. Auch Sperrfristen wegen Arbeitsunfähigkeit, Diensten, Schwangerschaft oder Mutterschaft spielen in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle. Die entsprechenden Tatbestände müssen Sie als Arbeitnehmer darlegen und beweisen.

Die Aussprache der Kündigung führt – mit Ausnahme der Kündigung zur Unzeit – nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Beendigung vom Arbeitsverhältnis. Dies gilt selbst dann, wenn es sich um eine missbräuchliche Kündigung handelt.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (Art. 337 OR). An diese Unzumutbarkeit stellen Gesetz und Rechtsprechung allerdings hohe Anforderungen. Ob eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist, hängt davon ab, wie schwer die Verfehlung wiegt. 

Schwerwiegende Verfehlungen berechtigen ohne vorangegangene Abmahnung zur fristlosen Kündigung. Hierzu zählen neben einer generellen oder wiederholten Arbeitsverweigerung und Straftaten am Arbeitsplatz auch

  • die Annahme von Schmiergeldern,
  • Beleidigungen und Tätlichkeiten gegen Arbeitskollegen und Vorgesetzte,
  • konkurrenzierende Tätigkeiten und
  • der Verrat von Geschäftsgeheimnissen.

Zu den weniger schwerwiegenden Verfehlungen gehören zum Beispiel das einmalige, unbegründete Wegbleiben oder das verspätete Erscheinen am Arbeitsplatz. Auch eine übermässige Internetnutzung, häufiges Telefonieren und ein Verstoss gegen Weisungen des Arbeitgebers können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Entscheidend sind jeweils die Umstände des Einzelfalls. Zulässig ist die fristlose Kündigung in derartigen Fällen jedoch nur, wenn der Erklärung eine Abmahnung vorausging. 

Die erhobenen Vorwürfe müssen den Tatsachen entsprechen. Ein reiner Verdacht reicht nicht aus. Bewahrheitet er sich nicht, ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt. Auf die Beendigung vom Arbeitsverhältnis hat das allerdings keinen Einfluss. Es endet – wie die gerechtfertigte fristlose Kündigung - mit sofortiger Wirkung.

Welche Ansprüche habe ich nach Beendigung vom Arbeitsverhältnis?

Die Beendigung vom Arbeitsverhältnis lässt einige Ansprüche entstehen, die Sie gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können. Sie haben das Recht auf

1. Begründung: Kündigt Ihnen der Arbeitgeber, können Sie eine Begründung verlangen. Diese Erklärung ist verpflichtend; sie kann weder wegbedungen noch verändert werden (Art. 361 i.V.m. Art. 335 II OR). Damit soll sichergestellt werden, dass Sie einen eventuellen Missbrauchstatbestand überhaupt erkennen können. Seine Kündigungsgründe muss Ihnen der Arbeitgeber klar und wahrheitsgemäss innert einer Frist von ein bis zwei Wochen (nach Kündigung) schriftlich mitteilen.

2. Arbeitszeugnis: Spätestens dann, wenn eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, ist Ihr Arbeitgeber zur Ausfertigung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet (Art. 330a I OR). Dieses Zeugnis muss sowohl über Ihre Leistungen als auch über Ihr Verhalten Auskunft geben. Es ist wohlwollend zu formulieren und darf ausschliesslich wahrheitsgemässe Angaben enthalten. Möchten Sie kein Arbeitszeugnis, können Sie alternativ eine Arbeitsbestätigung ausstellen lassen (Art. 330a II OR).

3. Zeitgewährung: Ihr Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Ihnen Zeit für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle zu gewähren. Welche Partei die Kündigung ausgesprochen hat, spielt dabei keine Rolle. Erhalten Sie einen Monatslohn, wird Ihnen Ihre Abwesenheit in der Regel auch bezahlt. Über den Zeitpunkt Ihrer Absenz müssen Sie sich allerdings mit Ihrem Arbeitgeber absprechen. Als angemessen gilt etwa ein halber Tag pro Woche.

4. Geldforderungen: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses löst die Fälligkeit aller hieraus resultierenden Forderungen aus (Art. 339 I OR). Spätestens zum letzten Tag der Kündigungsfrist hin sind sämtliche Lohn-, Ferien-, Schadenersatz- und Überstundenansprüche des Arbeitnehmers oder des Arbeitsgebers zu bezahlen. Dies gilt auch für eine eventuelle Feiertagsentschädigung, sofern sie nicht durch Freizeit abgegolten wird.Zu diesen Ansprüchen bestehen zwingende gesetzliche Bestimmungen (Art. 361 und 362 OR). Für die Praxis bedeutet dies, dass Sie auf diese Ansprüche unter keinen Umständen verzichten dürfen. Dies müssen Sie nicht einmal dann, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Vergleich vorschlägt, mit dem Sie eigentlich einverstanden wären. Diese Regelung gilt für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses bis einen Monat nach seiner Beendigung.

5. Auskunft: Art. 8 des Bundesgesetzes über den Datenschutz (DSG) sichert Ihnen ein voraussetzungsloses Auskunftsrecht über den Inhalt Ihres Personaldossiers. Hier erfahren Sie, welche Informationen Ihr Arbeitgeber über Sie gesammelt hat. Zudem erhalten Sie möglicherweise Unterlagen, die Sie zur Durchsetzung einer späteren Klage benötigen. Hierzu müssen Sie allerdings zunächst ein Gesuch stellen. Dieses darf Ihr Arbeitgeber nur unter bestimmte Voraussetzungen ablehnen.

6. Schadenersatz: Die Beendigung vom Arbeitsverhältnis kann verschiedene Schadenersatzansprüche auslösen. Ein typisches Beispiel ist die missbräuchliche Kündigung. Gelingt Ihnen ihr Nachweis, können Sie einen Anspruch in Höhe von bis zu sechs Monatslöhnen geltend machen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Sie sich rechtzeitig zur Wehr gesetzt haben. Eine Entschädigung steht Ihnen auch in den folgenden Fällen zu:- einer berechtigten fristlosen Eigenkündigung- einer unrechtmässigen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers- einer fristlosen Kündigung wegen Lohngefährdung


Wie Ansprüche geltend machen?

Zur Geltendmachung der Ansprüche reicht es oft schon aus, sich schriftlich an den Anspruchsgegner zu wenden. Ob das per Brief, E-Mail oder Fax geschieht, ist nebensächlich. Wichtig ist jedoch, dass die wesentlichen Eckpunkte klar zu erkennen sind. So ist nicht nur der Anspruchsinhaber, sondern auch der Anspruchsgegner zu benennen. Der Anspruchsinhalt muss ebenfalls der Höhe nach bestimmt und ausreichend individualisiert sein.

Reagiert Ihr Arbeitgeber nicht, bleibt manchmal nur der Weg vor Gericht. In dieser Auseinandersetzung kann Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen. Der Experte ist in der Lage, die Berechtigung der Kündigung realistisch einzuschätzen. Er erklärt Ihnen Ihre Rechte, zeigt mögliche Schritte zur Klärung der Angelegenheit auf und setzt Ihre Ansprüche durch. 

Fristen für Ansprüche

Bei den Ansprüchen, die sich aus der Beendigung vom Arbeitsverhältnis ergeben, handelt es sich um ganz normale zivilrechtliche Ansprüche. Damit unterliegen sie den regulären Verjährungsfristen des Schweizer Obligationenrechts. Diese Fristen sind zwingend. Sie lassen sich weder durch einen Vertrag noch durch eine sonstige Vereinbarung ändern. Auch ein Verzicht im Voraus ist nicht möglich.

Für Lohnforderungen – dazu gehören auch Bonus, Gratifikation, Erfolgsbeteiligungen und ähnliche Abgeltungen – gilt demnach eine Verjährungsfrist von fünf Jahren. Ihre übrigen Ansprüche hingegen verjähren erst nach zehn Jahren. Besondere Fristen gelten, wenn Sie gegen eine Kündigung vorgehen möchten. In solchen Fällen müssen Sie Ihren schriftlichen Einspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist einreichen. Andernfalls ist die Kündigung wirksam.

Abgangsentschädigung und Entlassungsabfindung

Zur Zahlung einer Abgangsentschädigung ist Ihr Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet. Welche das sind, regelt Art. 339b OR. Ein Anspruch steht Ihnen demnach nur zu, wenn Sie 

  • mindestens 50 Jahre alt sind und 
  • mehr als 20 Dienstjahre bei Ihrem Arbeitgeber tätig waren.

Geschuldet sind zwischen zwei und acht Monatslöhne. Hiervon darf Ihr Arbeitgeber allerdings alle Beträge abziehen, die er in Ihre Pensionskasse eingezahlt hat. Die Summe dieser Beträge ist in der Regel deutlich höher als eine eventuelle Abgangsentschädigung. Aus diesem Grund spielt die Abgangsentschädigung in der heutigen Praxis eine untergeordnete Rolle. Als Kleinverdiener jedoch können Sie von der Regelung profitieren.

Von der Abgangsentschädigung ist die Entlassungsabfindung abzugrenzen. Hierbei handelt es sich um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers, die der einvernehmlichen – in der Regel sofortigen – Auseinandersetzung dient. 

Wann entfallen meine Ansprüche?

Es gibt verschiedene Handlungsweisen, durch die Sie Ihre Ansprüche ganz oder zumindest teilweise verlieren können. Das beginnt schon dann, wenn Sie selbst die Kündigung aussprechen. Hier entfällt nicht nur der Kündigungsschutz wegen Arbeitsunfähigkeit, sondern auch Ihr Recht, die Kündigung als missbräuchlich anzufechten. Darüber hinaus kann die Eigenkündigung zu Problemen mit der Arbeitslosenversicherung führen.

Für die missbräuchliche Kündigung gelten gleich zwei Verwirkungsfristen. Eine davon ist die bereits genannte Frist zur Einsprache. Die andere betrifft den Fall, dass keine Einigung zustande kommt. Gemäss Art. 336b OR verwirken Sie Ihren Anspruch, wenn Sie nicht innert 180 Tagen nach Beendigung vom Arbeitsverhältnis Klage erheben.

Auswirkungen auf Ihre Ansprüche können auch eine Freistellung, eine Neuanstellung, ein ungerechtfertigter Nichtantritt und das Verlassen der Arbeitsstelle haben. Ein Anwalt für Arbeitsrecht verrät Ihnen, wo Fallstricke lauern und worauf Sie achten müssen. Bei der Suche nach einem passenden Spezialisten ist Ihnen GetYourLawyer gern behilflich. Sobald Sie  Ihr Anliegen geschildert haben, erhalten Sie bis zu drei Offerten geeigneter Rechtsanwälte.

 

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